Bienvenida

Este es un blog construído para disertar sobre aspectos relacionados con la Gerencia del Talento Humano; todo aporte que implique actualidad en el tema, videos, reflexiones personales, links pertinentes al tema, entre otros, constituye un elemento valioso para cuantos procuramos el crecimiento personal y profesional en la materia.

martes, 27 de marzo de 2012

Minuta N° 2. Johnadal Montilla

MINUTA: 02
Dentro de cualquier ente que amerite una organización, sea público o privado, es esencial la planificación estratégica del personal, de sus funciones y asignaciones específicas logrando así la excelencia en la gestión del Recurso humano, que es el indispensable capital intelectual que puede impulsar el cumplimiento de las metas de la organización, y alcanzado así los niveles de eficacia adecuados o requeridos por el entorno en que se desenvuelva dicha institución.
El ideal de la planeación de personal es que en el momento indicado se efectúe el ingreso de nuevas personas a la institución, cuando puedan salir o tan sencillo como ubicar la temporada correcta de capacitar al personal, o apremiarle por excelencia, méritos laborales y académicos. Todo esto conduce al apoyo de la gerencia, ya que se vuelve optima la operatividad de la institución cuando se tiene una meta común y alcanzable donde se sienta útil cada uno de los integrantes del personal de dicha organización,
Todo esto permite darle frente a situaciones y necesidades futuras, siempre que se tenga una coincidencia de esfuerzo, para así alcanzar una un ahorro de contrataciones pues se hace trabajando al máximo con el potencial del capital intelectual de cada individuo relacionado con el contexto de la organización, logrando el apoyo de la gerencia de un modo palpable, para solventar problemas del pasado, los suscitados el presente y los que a futuro llegarán.
Las funciones del plan no son otras que hacer frente a los cambios, sociales y económicos, mejorar la integración y participación de los trabajadores, velando por que de tomen decisiones correctas, apreciando los enfoques globales sin dejar de tomar en cuenta la efectividad de la asignación de actividades y delegación de responsabilidades; logrando vencer impedimentos, como la falta de compromiso, el poco apoyo al gerente, encargado o delgado. Todo esto mediante la aplicación de políticas de preparación y capacitación del personal que allí labora.
Una adecuada planificación permite la obtención de beneficios a la organización como el desarrollo y actualización del personal, mejorar el clima laboral, maximizar los beneficios de la empresa, motivando el factor humano pues con sentido de pertenecía sentirán propia la actividad que se realice y así se lograran los objetivos plantados por su gerente, siendo entre todos una fuerte unidad productiva.
Dentro de la planeación hay que percatarse de tomar en cuenta los elementos internos y externos, que puedan afectar los resultados que se desean obtener. Desde la parte externa se debe valorar factores económicos como la demanda de servicios, el producto interno bruto, el movimiento de divisas, el ingreso, la población y el comportamiento de a quien va dirigido el servicio, el entorno sociopolítico que este viviendo la población, y el uso y avance de las tecnologías. Dentro de los elementos internos es necesario estudiar los propósitos económicos de la organización, la proyección de las necesidades tecnológicas, y el modo de hacerle frente, teniendo en cuenta la inversión económica a la capacitación idónea al capital humano.
Se debe valorar las cualidades y virtudes de cada miembro del personal, y tomarlos en cuanta dentro del inventario de habilidades, para saber cuales son las características y talentos de los empleados para así motivarlos a ponerlos en practica para el alcance de los objetivos de la organización y de la unidad a la que pertenece, esta es la verdadera estimación del talento humano, pues se deja visible que el individuo es susceptible, al los cambios de su entorno social, el avance de la tecnología, la valorización cualitativa y cuantitativas de su producción, y de los equipos y unidades laborales dinámicas existentes o que a futuro se tengan.
El éxito de la planeación de personal se materializa, cuando se hace enfocado a la realidad, desde diversos puntos de vista, o situaciones, como los movimientos económicos y demográficos de la población y la oferta o demanda de empleo a los que la organización pueda asumir, se debe tener claro que se sigue un proceso para esta planificación, siendo ideal un plan de acción que puntualice la denominación del plan, los objetivos estratégicos, personas responsables, el presupuesto, los recursos adecuados a implementar, el establecimiento de fechas de acción y el tiemplo de la aplicación; a demás seguir y supervisar los indicadores de seguimiento y evaluación de las actividades.

Minuta N° 1. Johnadal Montilla

MINUTA: 01
La más antigua de las actividades administrativas es la planificación, permite trazar objetivos e idear los medios idóneos y pertinentes para alcanzarlos, y así lograr alcanzar el éxito de una organización, respondiendo preguntas recurrentes como ¿Qué?, ¿Cuándo?, ¿Dónde?, y después se procede a evaluar los resultados obtenidos de ese proceso de planes, sin dejar de dar respuestas a interrogantes puntuales: ¿Qué objetivos se quieren lograr?  ¿Cómo pueden conseguirse esos objetivos? ¿Cuándo se deben ejecutar acciones? ¿Con que recursos humanos, tecnológicos, financieros?
Un gerente estratega debe tomar en cuenta, el diagnostico de la situación presente respecto del momento en que se comienza a planificar, analizar de modo interno y externo el comportamiento de la organización, y enfocar su dirección con estrategias adecuadas a cumplir con los objetivos en mente, para alcanzarlos de manera eficaz y efectiva.
La planificación es todo un proceso estructurado, que permite que se realicen un conjunto de actuaciones que involucren a los miembros de la organización, tomando en cuenta los indicadores, que son los q ayudan a verificar el avance de la actividad planeada y de los indicadores de progreso de la misma.
La planificación estratégica se rige por la secuencia de pasos o etapas, tales como la formulación de objetivos, análisis, formulación de estrategias,  planear actividades, determinar responsabilidades, indicar tiempo, lugar y recursos, la ejecución de las actividades y posteriormente la evaluación de todo el proceso.
El éxito de cualquier actividad dependerá exclusivamente de el valor y la estima que se le de al talento humano, pues confiando en las capacidades de los trabajadores se logra aumentar la operatividad en cualquier función y sea administrativa o de producción, el incremento de las capacidades  dependerá de la experiencia, la formación y la educación que le sea garantizada a los trabajadores.
Un potencial trabajador debe estar en vía a un desarrollo profesional, que haga de este un elemento esencial para el avance de la organización para la que labora, pues sin el capital intelectual ninguna institución puede ser exitosa en su fusión. Todo esto se cumple con las etapas de la trayectoria laboral, los puestos de trabajo que ha ejecutado, a demás la fluidez y calidad de las relaciones laborales que este ha tenido en cada una de las funciones dentro de la administración. Toda la vida del profesional debe estar registrada para sentar el avance de sus éxitos en la materia profesional, y los logros obtenidos dentro del ejercicio de sus funciones. A demás debe valorarse el esfuerzo del mismo en materia educativa y de formación académica.
El desarrollo profesional se estima toda su vida pero se divide en tres etapas centradas como lo son la promesa, el ímpetu y la cosecha.
La etapa de la promesa de dice esta comprendida entre los 25 y los 30 años, acá es donde vive las primeras experiencias laborales, se dedica a explorar su verdadero potencial, conociendo que es lo que le gusta hacer y que es lo que hace bien, resaltar lo que le apasiona y lo que aspira en su actuar laboral. Influyendo también los concejos que reciba de personas con mayor experiencia como son amigos, padres, familiares y jefes inmediatos.
La etapa del ímpetu es la etapa propia en la que el profesional alcanza su máximo potencial de experiencia, es la etapa de los ascensos, en donde se hace el profesional idóneo para suplir puestos de envergadura, puede ser quien resuelva con agilidad cualquier eventualidad, pues esta en la época de abrirse a niveles superiores, la edad de esta etapa esta entre los 30 y 50 años, tiene un valor de mercado idóneo para emigrar a otros tipos de trabajos u organizaciones.
Al llegar a los 50 se apertura la etapa de la cosecha, en done su experiencia se ha consolidado, y es un potencial gerente, asesor, capaz de dar ejemplo y cátedras de su experiencia en conferencias, puede hacer tratados en materias especificas a las que se ha dedicado, siendo líder en enseñanza a las empresa o institución a la que da sus máximas de experiencias.
La planificación personal y organizacional son las que llevan al éxito de cualquier institución, pues el verdadero valor es el enfoque que se le de al incremento del capital intelectual para hacer sostenible los logros de cualquier individuo o institución.

lunes, 26 de marzo de 2012

MINUTA No.2 Rosa Cabrera


PLANEACION DEL PERSONAL
           
La Planeación de Personal se considera un proceso continuo y amplio, donde la Organización se asegura de tener el número de personal adecuado en los lugares idóneos, haciendo cosas para los cuales son económicamente más útiles, es decir debe ser sistemática para asegurar una colocación apropiada y continua.
En algunas Organizaciones han surgido muchos problemas cuando se descuida o se administra al azar la Planeación del Personal. Por ejemplo, en la Planeación  de Personal se debe tomar en consideración reducciones de personal en todas las áreas de la Organización y esta debe estar relacionada con cualquier sistema de transferencia, ya que sería un grave error el despido de personal en una parte de la Organización, cuando sus capacidades criticas son necesarias en otras, o de igual manera evitar la transferencia de un empleado a un puesto que requiere mayor capacidad, si el empleado está calificado y se puede encontrar un sustituto para él. Es importante que las Organizaciones al momento de quedar un puesto vacante o crean un cargo nuevo deben tomar en cuenta al personal que está dentro de la misma, es decir utilizar los reemplazos con empleados internos lógicamente si reúne los conocimientos, habilidades y experiencia requeridos para ejercer el puesto,  de lo contrario proceder con el proceso de reclutamiento externo y no por amiguismo o política, como suele suceder en nuestro País.  

Por otra parte, en la Planeación de Personal también se debe considerar asignaciones presupuestales y estos deben ir de la mano con los requerimientos de personal; obviamente se debe contratar el personal cuando es necesario. Además la Planeación debe estar integrada con planes Organizacionales, diseñando políticas de personal, necesidades de capacitación y desarrollo, considerando estrategias  que vayan con visión futurista, calidad de la capacitación y cambios tecnológicos.
Es vital que la Planeación de Personal abarque todos los puestos en todos los niveles de la Organización. Las innovaciones en cuanto a tecnología, tienden a tener un impacto notable y rápido en las necesidades de capacidades en el Talento Humano.
En conclusión la Administración sin Planeación no tiene razón de ser. Para que la Planeación de Personal sea útil, el Departamento de Talento Humano debe trabajar en cooperación con todas las áreas de la Organización para establecer un flujo de datos pertinentes. La Planeación de Personal es tan vital para la Organización, como el aprovechamiento de los recursos financieros, materiales entre otros.









Lcda.  Rosa Cabrera de Guillen
                                                      C.I: 8.715.874













domingo, 25 de marzo de 2012

Minuta Nº 2 Dorkys Ramirez

Planificación del Talento Humano

La planificación del talento humano es conocer de qué manera ingresa una persona a la organización, la permanencia y su salida. Tiene su importancia ya que permite mejorar la optimización del personal, ahorra las contrataciones, reconoce necesidades futuras  y es de gran ayuda a la gerencia.

Los objetivos de la organización provienen de los planes estratégicos, consiste en  mejorar el talento humano, asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente, desarrollar, constituir y promocionar al personal actual de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa, motivar al talento humano, optimizar el clima laboral y apoyar a maximizar el beneficio de la empresa.

La planificación se divide en dos grandes grupos: primero fuentes externas el cual se hace un pronóstico sobre lo que se espera sucederá en el ambiente de la organización y segundo fuentes internas se refiere a la propia organización.

El inventario de habilidades radica en tener un banco información sobre el talento humano que se encuentra en la organización. Dentro de la demanda del talento humano encontramos el entorno legal y político, factor cualitativo y cuantitativo, cambios tecnológicos, cambios organizativos y dinámicas de plantillas. Las ofertas de empleos esta dado por la situación del mercado laboral, elementos demográficos, enseñanza, oferta interna y externa.

jueves, 22 de marzo de 2012

Minuta N° 2. Carmen Carvajal

Minuta N°2   Capacitación y Desarrollo

Hoy en día hablar de la capacitación y desarrollo sería más efectivo en la medida en que el método que seleccionemos para impartir los cursos sea más compactible con los estilos de aprendizaje de los participantes. Aunque se ha dicho mucho. Parte del problema consiste en que el aprendizaje en si no es observable; son solamente sus resultados los que se pueden observar y medir. Sin embargo, a partir de sus estudios sobre el proceso de aprendizaje, los investigadores han escrito grandes rasgos con respecto al proceso de adquisición de conocimiento y han aventurado algunos principios.
Los costos de capacitación y el desarrollo son sumamente costosos cuando son considerados en términos globales y en su efecto sobre los presupuestos de los diferentes departamentos de una empresa u organización. Para obtener un rendimiento máximo de esta inversión, los esfuerzos deben concentrarse en el personal y las áreas de máximo rendimiento con el personal. Para decidir un enfoque que va a utilizar, un capacitador este debe evaluar y ver las necesidades de capacitación y desarrollo debe aplicar una evaluación de necesidades que nos va permitir hacer un diagnóstico de los problemas que existe dentro de la organización.
Independientemente de estos desafíos, la evaluación de necesidades debe tener en cuenta a cada persona. Hay que conocer las necesidades individuales de los trabajadores esta son determinadas por el departamento de personal o por los supervisores aunque el empleado mismo las indicara es posibles que cada trabajador tenga sus puntos débiles dentro del personal que se contrata o promueve. Hoy en día existen métodos de capacitación más que , dada su posibilidad de retroalimentación instantánea y de repetición indefinida, resulta muy diferente de los métodos de divulgación por computadora. Para objetivos de capacitación y desarrollo este método asume con frecuencia la forma de juegos. Los jugadores toman una decisión y las computadoras determinan el resultado, que depende de su programación. Esta es una técnica que se utiliza mucho hoy en día para capacitar a gerentes en la toma de decisiones, un campo en el que los procesos de aprendizaje resultan muy costosos. El proceso de capacitación y desarrollo es un proceso de cambio, gracias a él, los empleados se transforman en trabajadores capaces para cumplir nuevas responsabilidades. Despues que los trabajadores han sido seleccionados y orientados, es posible es posible que aun deban adquirir las habilidades, el conocimiento y las actitudes necesarias para tener un buen desempeño. Si la la organización desea promover a esos empleados que fueron capacitados en puestos con mayores responsabilidades en el futuro.


Lic. Carmen C. Carvajal
4.030.340

Minuta N° 1. Carmen Carvajal

PLANIFICACION Y DESARROLLO DE LA TRAYECTORIA LABORAL

En una situación de cambio social, que hace a la sociedad mucho más diferenciada y compleja, es imprescindible replantear el tema de la función coordinadora del Estado y revisar los supuestos que orientaron durante mucho tiempo el ejercicio de la creciente de la planificación. Pese a la dinámica ocupacional mencionada (reducción relativa del empleo asalariado estable) y de esas fuerzas que favorecen o entorpecen la integración social, hay una creciente insistencia en que en estos tiempos de globalización tiende a robustecerse el poder local. Una concepción discutible, pero que dispone de múltiples argumentos en su defensa. El principal punto de apoyo, para los esfuerzos que busquen la redención social en las ciudades del Futuro próximo, está en la reformulación de las políticas ocupacionales. El desbalance entre magnitudes y estructura de la población y la oferta de oportunidades de trabajo asalariado regular tiende a agigantarse en las concentraciones urbanas. En este aspecto, la globalización implica el imperio de la razón tecnológica; por lo cual el trabajo pierde poder estructuranté sobre los mercados. Este expositor ha producido extensa. Argumentación sobre ello y no se trata de repetirla ahora. Basta con señalar que, en este tema se manifiesta con toda crudeza la contradicción moderna acertadamente por un desconocido analista; la que se da “entre el carácter Internacional de la producción y el carácter nacional de los medios de regulación.

Licda. Esp. Carmen C. Carvajal
C.I. 4.030.340

Minuta N° 2 Maigret Rosario

República Bolivariana de Venezuela
Ministerio Popular para la Educación Superior
Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Núcleo Valera
Maestría en Ciencias Administrativas
Participante: Maigret Rosario


Minúta Exposición nro. 02

En la actualidad el talento humano constituye ese factor importante, valioso en las organizaciones que para que estas puedan alcanzar su ventaja competitiva debe crear una planificación de este talento.
La planificación del talento humano es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización padecerá en un futuro más o menos próximo.
A través de esta planificación se puede prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción, presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo adecuado de personal.
Con una planificación eficiente y apropiada de personal, se eliminan ciertos problemas tales como: el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la empresa se asegura de tener empleados idóneos y disponibles para cuando lo necesite.
Dentro de las funciones de la planificación del talento humano tenemos: diseñar políticas de personal y de capacitación, mejora la delegación de decisiones, considera estrategias globales, suministra el personal adecuado.
A veces la realidad nos indica que las organizaciones muchas veces improvisan con el personal, de hecho en ocasiones se asciende a quien no tiene el perfil, a quien no tiene planificación de carrera o tan sencillo como al personal equivocado y a su vez trae consecuencias fuertes para la empresa como: riesgo operativo, personal descontento, personal desmotivado.
Es importante señalar tal como se discutió en clases, que esto sucede tanto en las empresas publicas como privadas, pero se hace más notable en las empresas publicas por la burocracia, el compañerismo y la influencia política.
.

miércoles, 21 de marzo de 2012

NILVIA SAAVEDRA MINUTA NRO.2

MINUTA SOBRE EL TEMA 2
LUGAR:
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ
MAESTRIA:
CIENCIAS ADMINISTRATIVAS , MENCION : GERENCIA DEL   TALENTO HUMANO
UNIDAD CURRICULAR
PLANIFICACION Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
PERIODO ACADEMICO:
2012
SECCION : UNICA
PARTICIPANTE:
Lcda. Nilvia Saavedra de  Hernández
C.I. 14.328.592
CONTENIDO

En la noche del día Lunes 12/03/2012 el tema  planteado fue la  PLANEACION DEL PERSONAL, MODELOS BASADOS EN LA DEMANDA DEL PRODUCTO O SERVICIO, SEGMENTOS DE PUESTOS DE REEMPLAZO, sin embargo se divisaron  otros elementos relacionados al tema que a continuación discerniré:
·         La planeación o planificación, Es la  más básica de todas las funciones administrativas y comprende seleccionar los objetivos de una organización y las acciones respectivas para alcanzarlos.
·         La  planificación del personal  se  deriva de los objetivos de la organización entera y toda organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación y distribución de algún producto. Por tanto cabe destacar que las personas constituyen la principal ventaja competitiva que requiere la empresa donde el invertir en ellas, sede un espacio para sus talentos  formando parte del proceso que la empresa tiene como fin.
·         También se conversó sobre las funciones que pueden generarse de la planeación del personal, y los obstáculos que pueden presentarse.
·         La planeación puede dividirse en dos grupos: Fuentes externas conocidas como las empresas que prestan sus servicios en concepto de outsourcing (subcontratación) y Fuentes Internas pueden ser actividades delegadas a los gerentes que funcionan como gestores del personal.
·         Entre la participación de los compañeros presente, se enmarcaron varios ejemplos y casos de la actualidad que permitieron aportar relevancia en el aprendizaje, como son los planes de viviendas del país, al momento de la explicación de la Estructura del Plan de Acción.
·         En referencia al punto sobre MODELOS BASADOS EN LA DEMANDA DEL PRODUCTO O SERVICIO, se puede acotar lo siguiente ya que fue un punto no manejado y según  Chavenato I. (2005) este modelo permite que las empresas manejen 2 variables, la necesidad del personal y la búsqueda estimada del producto o servicio donde estaría influidas por las variaciones de la productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros y disponibilidad de personas en la organización. Es decir cualquier aumento de la productividad derivado de la tecnología, podrá traer una reducción de las necesidades del personal por unidad adicional de producto o servicio, o por el contrario una reducción del precio del producto o servicio aumentando las ventas y en consecuencia aumentando la necesidad de contratar personal. Por tanto se puede expresar que en la actualidad, por motivo de la crisis que vive España no aplicaría este modelo, ya que no pueden contratar personal sino al contrario, desisten de los contratos.
·         De los mapas o puestos de trabajo se ve aplicado en factores estratégicos tales como nivel de ventas, volumen de producción, donde las variaciones afectan las necesidades del personal, muchas veces por cuestiones familiares y/o políticas,  Como también el reemplazo de emergencia, puede darse cuando en una representación visual se verifica quien sustituye a quien en la eventualidad de una vacante futura en la organización, tal puede ser el caso de las Damas que salen de permiso maternal. Y para cerrar este punto se deliberó expectativas con la pregunta ¿Qué diferencia hay entre la administración pública y la privada?


Referencia Bibliográfica

Chiavenato I. (2005) Gestión del Talento Humano. Primera edición. McGraw- Hill Interamericana

martes, 20 de marzo de 2012

Minuta N° 2 Denis Castellano

MINUTA Nº2. MODELOS BASADOS EN FLUJOS DE PERSONAL
PLANEACIÓN INTEGRADA

LCDA. DENIS CASTELLANO

La planeación del talento humano es una herramienta clave del proceso de decisión respecto a su talento los que son necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo determinado, considerando para ello prever cuáles serán la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para la realización de la acción organizacional en el futuro.
Es importante acotar, que en la mayor parte de las empresas la parte más sensible es la planeación y el control de la producción, por cuanto, lleva a cabo la planeación del talento humano, desde el enfoque operacional contratar el personal idóneo para dichas actividades, esto significa que los gerente deben estar seguros de qué cargos son requeridos así como qué cargos están ocupados por personas capaces de desempeñarlos con acierto.
Bajo este esquema existen distintos modelos bases que soportan la gestión de la planificación del talento humano uno de ellos es el modelo basado en la demanda del producto o servicio, donde se conjugan las necesidades del personal que son una variable dependiente de la demanda estimada del producto en el caso de la industria así como del servicio en el caso de una organización, es así que la relación entre 2 variables numero de personas y demanda del producto.
Otro modelo de importancia es la sustitución de puestos claves, por cuanto muchas organizaciones utilizan un modelo denominado mapas de sustitución u organigramas de carrera que son una representación visual de quien sustituye a quien en la organización ante la eventualidad de que exista alguna vacante a futuro y considera la información mínima para la toma de decisiones relacionadas con sustituciones futuras dentro de la organización en función de estatus de los diversos candidatos internos
El Modelo basado en el flujo personal: Este modelo intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro, de la organización en ésta y hacia fuera de ella. La verificación histórica y el seguimiento de ese flujo de entradas y salidas, asensos y trasferencias permiten predecir, a corto plazo, las necesidades de personal por parte de la organización y no menos importante el modelo de planeación integrada, que es el modelo más amplio y totalizante desde el punto de vista de insumos.

Minuta N°2 Yuraima Viloria

PLANEACIÓN DE PERSONAL


El personal es un recurso fundamental dentro de cualquier organización, pues de éste (entre otros) depende el éxito de la misma, sin embargo, es difícil de dirigir. Es por ello, que el talento humano se impone cada vez más como un factor determinante en la lucha de las empresas por la sobrevivencia y la competencia. Es por lo anterior, que una de las herramientas más adecuada para lograrlo es la planeación de personal.
Ahora bien, para Welch y Rivero (2005, p.4), para lograr la planeación de personal, se hace necesario que esta sea integrada a la planeación estratégica de la organización. En este sentido, de acuerdo a los autores es importante que se involucre al personal en el proceso administrativo, que son una serie de actividades independientes utilizadas por la administración de la organización para el desempeño de las siguientes funciones a su cargo: planificar, organizar, suministrar el personal-administrar recursos, y controlar.
Según los autores (Ib., p.6), la planificación, es el proceso donde se desarrollan los objetivos empresariales y se elige un futuro curso de acciones para lograrlos. En cuanto a la organización, señalan que es el proceso mediante el cual se relaciona al empleado con sus labores, con el fin de que cumplan los objetivos de la empresa, consistiendo este proceso en dividir el trabajo entre grupos e individuos y coordinar las actividades individuales del grupo.
En relación al proceso de suministrar el personal y administrar los recursos, indican los autores anteriormente señalados, que este proceso asegura que se recluten empleados competentes, se les desarrolle y se les recompense por lograr los objetivos empresariales. Por último,  según los autores el proceso de controlar, asegura que el personal tenga un desempeño eficiente para alcanzar el logro de los objetivos de la empresa, implicando establecer: normas y metas, a su vez comparando el desempeño medido contra estas, con el fin de reforzar los aciertos y corregir las fallas.
En este orden de ideas, el éxito de una empresa dependerá, entonces,  en gran medida del personal que está relacionado con la misma, ya que todos ellos deberán estar comprometidos de manera importante en el logro de los objetivos de la organización. Es así, que al desarrollar un personal eficaz y eficiente, se estará creando un ambiente autentico de trabajo que motivará positivamente al personal y, esto puede lograrse si el departamento de personal, cuenta con una excelente planeación.
En este sentido, Bohlander y otros (2004, p.122) definen la planeación de personal como “el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización. Dentro de ésta y hacia fuera”. Por otro lado, Cuesta  (2005, p. 68) la conceptualiza como "(…) el proceso mediante el cual una empresa se asegura del número suficiente de personal y cumple con el objetivo de optimizar su estructura humana, previendo las futuras necesidades desde criterios de rentabilidad, determinando el número ideal de empleados necesarios en cada momento, con la calificación o competencia oportuna y en los puestos adecuados en el presente y futuro previsible."
Considerando las definiciones aportadas por los autores, se puede decir, que la finalidad de la planeación de personal es la de  utilizar el talento humano con tanta eficacia como sea posible, dónde y cuándo se necesiten, a fin de alcanzar las metas y objetivos de la organización. Por lo tanto, esta planeación comienza con la determinación de las necesidades de la empresa y la comprensión de las condiciones del mercado de trabajo.
Asimismo, si el departamento encargado del área no entiende cada uno de los procesos que conlleva una planeación de personal, no tendrá información para tomar decisiones adecuadas en relación al reclutamiento y selección. Igualmente no podrá determinar la repercusión de los objetivos de la empresa en departamentos específicos, ni tampoco podrá definir las habilidades y conocimientos requeridos para alcanzar los objetivos (demanda de personal), ni determinar las necesidades de personal adicionales, sin perder de vista las actuales (necesidades netas de personal) y, por último no podrá desarrollar planes de acción para satisfacer las necesidades previstas de personal.
Por otra parte, en cuanto a los inventarios de habilidades, señala Rodríguez (2007, p.115) que el propósito de éstos, “es consolidar la información de los recursos humanos de la organización”. En este sentido, algunos autores indican que los inventarios de habilidades son listas donde se registran las características relacionadas con la capacidad de una persona para desempeñar diferentes trabajos. A este respecto, bien se puede añadir, que estos inventarios son un medio de evaluación rápida y exacta, además de que ayudan a ubicar con rapidez a cada empleado calificado para ocupar una posición dentro de la empresa, al mismo tiempo, que ayudan también a planear los programas de capacitación, así como el reclutamiento y selección de nuevos empleados.
Ahora bien, para Rodríguez (Ib., p.108) al planearse los recursos humanos, los gerentes deben seguir un proceso sistemático o cuyos elementos fundamentales son: 1. pronosticar la demanda de recursos humanos; 2. Pronosticar la oferta y, 3. Equilibrar los factores de la oferta y la demanda
En lo referido a la demanda del talento humano, esta consiste de acuerdo al autor antes señalado (Ib., 113) “en obtener estimaciones de las direcciones, en las cuales los indicadores guía se están moviendo, y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el número y el tipo de empleados que se necesiten para realizar el trabajo requerido”. Es por ello, que el planificador para obtener la demanda de talento humano, debe considerar una serie de factores (indicadores guías) tanto externo (cambios tecnológicos, entre otros) organizacionales (nuevos productos, entre otros) o de fuerza de trabajo (despidos, jubilaciones, renuncias, entre otros). Cabe resaltar, que estos factores deberán aparecer en los planes que se realicen a corto y largo plazo.
Aunado a lo anterior, una vez que se consigue proyectar la demanda futura el departamento de personal necesitará ajustar la oferta de personal a las vacantes que espera tener la organización, para Rodríguez (Ib.) existen dos formas de hacerlo: 1) una oferta interna, refiriéndose al personal dentro de la empresa, que puede cambiar de puesto o responsabilidades y; 2) una oferta externa, que indica las personas ajenas a la organización, pero que pueden ser contratadas para prestar un servicio. Cabe resaltar, que evaluar las ofertas   internas   y   externas,  ayudan  a   la   organización  a   saber   las  habilidades, conocimientos, necesidades, conocer las eficiencias,   identificación  de  nuevos empleados y los cambios que influyen.
En esta línea de ideas, cuando el  departamento de personal ha analizado y comparado la oferta y la demanda de talento humano, le será posible establecer la falta o exceso del mismo, de manera que podrá  plantearse alternativas para resolverlo, al mismo tiempo que le permitirá elaborar planes para otras actuaciones como: el reclutamiento, la selección, la planificación de carreras, la formación, entre otros. Por lo tanto, una  buena  estimación  de   recursos  humanos  hace  que   la  empresa   tenga  mejor  productividad porque se tendría un optimo personal, se establecerían solidas bases, se economizaría, se enriquecería y mejoraría los puestos de trabajo.
En otro orden de ideas, las organizaciones contemporáneas están experimentando una profunda transformación. Las presiones para una competición global, la necesidad de consolidar modelos de negocio en ambientes dinámicos, inciertos y complejos y la necesidad de innovación exigen modificar la estructura del trabajo tradicionalmente configurada en torno a solo un individuo y adoptar diseños organizacionales orientados al cambio y basados en equipos.
En este sentido, los equipos de trabajo satisfacen estas necesidades aportando la diversidad en conocimientos, habilidades y experiencias que permiten dar respuestas rápidas, flexibles e innovadoras a los problemas y retos planteados. Dicho lo anterior, la planificación de personal, nunca debe ser fruto de una reflexión individual, es decir, de un gerente o un directivo de recursos humanos, el éxito de esta dependerá en gran medida de la cohesión que exista entre las diferentes áreas que conforman la gerencia o departamento de personal y de la eficacia de los equipos trabajos.
Por lo tanto, es necesario implicar a todas las personas que trabajan dentro del área para que participen en el diseño, implantación y seguimiento de la misma, asignándoles de acuerdo a sus habilidades y competencias específicas el desarrollo de las diferentes fases que conforman la planificación de personal, pero siempre respetando la metodología definida por la dirección general de la empresa  en la planeación estratégica. Por ello, para  llegar a una conclusión exitosa, se debe realizar un trabajo coordinado en equipo.
Por otro lado, se hace necesario hacer mención de la Responsabilidad Social en la Gestión de Recursos Humanos, esta gira en torno a que las empresas buscan modelos de Gestión en el área de los recursos humanos que les proporcionen ventajas competitivas, entendido esto, que son las personas las que portan el talento y las competencias necesarias para lograr el éxito. Desde esta perspectiva, y como lo expresa Schvarstein (2005, p.185) “la ética, la Responsabilidad Social y la gerencia (gestión) se fusionan para convertirse en los instrumentos centrales de la visión integral (captación, desarrollo y retención) de los Recursos Humanos en las empresas”.
Por lo tanto, las empresas debe iniciarse por ser socialmente responsables desde los subsistemas de actuación gerencial por ejemplo: La contratación perteneciente al proceso de Reclutamiento y Selección, es decir,  contratar a personas pertenecientes a minorías étnicas, trabajadores mayores de edad, desempleados, entre otros. Asumir la Responsabilidad Social desde la organización y desde el subsistema de la Gestión de los Recursos Humanos implica conseguir objetivos estratégicos que vinculen el protagonismo de la empresa y su relación con la sociedad.
En este sentido, es sabido por los especialistas en el área de Recursos Humanos que las influencias del entorno repercuten continuamente en todos los componentes de la Gestión Organizacional y por ende en la Gestión de los Recursos Humanos, obligando así a los responsables a hacer ajustes en una parte y desarrollando mecanismos de ajuste en otras.
Para Schvarstein (Ib., p.187) es necesario crear cada vez más un marco conceptual y teórico que garantice la aplicación de modelos gerenciales exitosos desde la perspectiva de la Responsabilidad Social. Por lo tanto, señala el autor, la gerencia de hoy debe hacer una revisión de los mecanismos tales como: planeación de los Recursos Humanos, elementos culturales, las practicas de integración y la socialización entre y para las personas que laboran en la empresa, las prácticas retributivas, la evaluación del desempeño, las políticas de formación y desarrollo de personas, los alcances de una mejor y mayor participación de los empleados y de la propia gerencia, entre otras. Finalmente, cabe destacar que todos estos mecanismos mencionados anteriormente, son garantías seguras del éxito para consolidar el protagonismo de la Gerencia de los Recursos Humanos desde las organizaciones en planes de Responsabilidad Social alineados a la eficacia organizativa.
Referencias Bibliográficas
Bohlander, G.; Shell, S. y Sherman, A. (2004). Administración de los Recursos Humanos.12ª edición. Editorial Thomson Learning. México. Pág. 122
Rodríguez, Joaquín (2007). Administración moderna de personal. Editorial Cengage Learning. España. Págs. 103, 108, 115
Welsch, H. y Rivero, G. (2005). Presupuesto: planificación y control. Editorial Pearson Educación. México. Págs. 4, 6
Cuesta, Armando (2005). Tecnología de gestión de recursos humanos. Editorial Academia. Cuba. Pág. 68
Schvarstein, L (2005). La Inteligencia Social de las Organizaciones. Editorial Paidós. México. Págs. 185, 187

Minuta N° 2. Marysary Araujo

MINUTA Nº2. MODELOS BASADOS  EN FLUJOS DE PERSONAL

PLANEACIÓN INTEGRADA

LCDA. MARYSARY DEL VALLE AZUAJE ARAUJO
            En el mundo del talento humano una herramienta de gran importancia es establecerse estrategias por cuanto definen el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo, es así que la  estrategia está condicionada por la misión organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos principales de la organización, donde el único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el talento humano como base  fundamental de las organizaciones.
            De igual forma,  uno de los aspectos más importantes de la estrategia corporativa es su articulación con la función de gestión del talento humano, donde se puede traducir  como los objetivos y las estrategias corporativas en objetivos y estrategias del talento humano, traducido como  planeación estrategia del talento humano.
            Esta planeación del talento humano  trae consigo  condiciones  y repuestas  a la demanda de trabajo excede la oferta de trabajo, al entrenamiento o reentrenamiento, a la planeación  de sucesiones internas, promociones dentro de la compañía, reclutamiento externo e interno, subcontrataciones, planificación de carga horaria extra, entre otros.
            En función de ello, se establece  diferentes tipos de planeación una de ellas e importante para considerar  es la planeación integrada que es donde el foco se concentra  en una síntesis  entre la planeación empresarial  y la planeación del talento humano, donde los gerentes de línea y los profesionales del talento humano trabajan  como socios  para garantizar un proceso integrado  de la planeación y el resultado  es un plan que destaca  las prácticas del talento humano como prioridad  para la obtención de resultados empresariales.
            Dentro de los modelos de los modelos  basados  en el flujo de personal se encuentran el modelo basado en la búsqueda estimada del producto o servicio basado en las necesidades de personal son una variable dependiente de la búsqueda estimada del producto (sector: servicios o industrial), el modelo basado en segmentos de cargos: focaliza también el nivel operacional de la organización que consiste en la selección de un factor estratégico, niveles históricos, modelo de sustitución de cargos clave, que  es un modelo que recibe los nombres de mapas de sustitución u organigramas de carrera para la planeación de empleados, los modelos basado en el flujo de personal que  es un modelo  que dibuja el flujo de las personas hacia dentro al ingresar a la organización, durante su permanencia en ella y fuera de ella (al retirarse).

lunes, 19 de marzo de 2012

Minuta N° 2 Maria Alejandra Terán

Planificación Estratégica y Talento Humano

Las organizaciones están llamadas a convertirse en espacios para las transformaciones necesarias, las cuales no se construirán a partir de retóricas persuasivas, sino mediante la identificación, potenciación de las competencias requeridas para el logro de los objetivos talento-organización. Es por ello, que la gerencia está llamada a desarrollar el talento humano en aras de ampliar la capacidad de comprensión holística de los procesos, en virtud de generar tanto una cultura, como las condiciones necesarias para refundar las prácticas organizacionales, y así obtener las ventajas que tales prácticas pueden desencadenar. Ello no se logra desde la improvisación, es necesario tener una amplia visión desde los planteamientos de gerencia estratégica, aunado a políticas adecuadas al paso que se quiere andar. 

Una organización que gerencia de forma adecuada el talento humano, establece planes de incentivo, de carrera, de desarrollo, de vacaciones y horas extras, apuesta por el diseño, implementación y seguimiento de modelos de flujo de personal pertinentes a la naturaleza de sus actividades; así mismo, se ocupa por fomentar una cultura organizacional favorable al mantenimiento de un clima que propugne la creatividad, competencia sana y el trabajo en equipo, todo ello bajo las condiciones óptimas de salud y seguridad laboral; lo que tiene como ventajas la conformación de equipos de trabajo con sentido de pertenencia, reducción de la rotación, del ausentismo laboral, minimizando el impacto de lo que se conoce como curva de aprendizaje, la cual reporta elevados costos en empleados nuevos

En suma, el talento humano es la clave para el éxito organizacional, ya que sin él, sería prácticamente imposible, tanto innovar como enfrentar las exigencias actuales y futuras del entorno, gestionarlo de manera acertada, es el reto a afrontar, para generar las ventajas que de ello es posible con la debida implementación de estrategias para lograr la sinergia funcional del proceso.

Minuta N° 2 Marilin García

PLANEACIÓN INTEGRADA.

En el mundo cambiante y desafiante de hoy donde se observan gran variedad de comportamientos, actitudes, habilidades, destrezas y una serie de elementos y factores importantes de analizar en la vida de una organización; de donde la Planeación constituye una de las funciones mas primordiales que conducen al logro de las Metas de una Organización. Se puede decir que la Planeación consiste en anticipar y hacer previsiones para poder enfrentar los posibles problemas e inconvenientes de personal. Tambien se puede decir que la Planeacón se refiere a la estancia del individuo en la institución , obviamente esta depende de las aspiraciones del talento humano y de las oportunidades que ofrezca la empresa.

La Planificación contribuye a mejorar la optimización del talento humano; permite la coincidencia y la concentración de esfuerzos, economiza las contrataciones , apoya la gerencia y contribuye formalmente a los Programas que la empresa posea. Tiene como finalidad mejorar la delegación de responsabilidades; velar por tomar las mejores decisiones; hacer frente a los cambios , Suministrar, dotar y contar con el personal adecuado; también busca preveer acontecimientos, como por ejemplo cubrir cuando hay personal embarazadas, personal de reposo y de vacaciones; es decir tiene como finalidad contar con la cantidad y calidad de talento humano óptimo para el desarrollo de las funciones.
Dentro de este proceso se pueden presentar una serie de obstáculos como:
_ Carencia de Gerencia
_ Dificultad de Integración para la ejecución de todas las actividades.
_ Falta de Compromiso entre otros.

En el mismo órden de ideas uno de los aspectos mas importantes de la estrategia corporativa es su articulación con la función de gestión de talento humano. Es decir como traducir los objetivos y las estrategias de recurso humano; lo cual se logra mediante la Planeación Estrategica del Talento Humano. Se puede decir que la Misión; Visión se derivan de los objetivos y estrategias y es allí donde surge la Planeación Estrategica.

Dentro de la Planeación Estrategica; se encuentran los Planes de Accion los cuales deben estar debidamente estructurados; ya que deben tener un nombre o denominación , deben poseer unos objetivos previamente establecidos, estrategias bien diseñadas , poseer un eje Responsable, un presuspuesto, los recursos asociados, calendario de aplicación e indicadores de seguimiento y evaluación. Todos estos son los elementos minimos que debe tener un Plan para llevar a cabo su ejecución.

En la realidad venezolana , tanto en el sector público o privado el proceso de Planeación posee su complejidad y sus dificultades , como por ejemplo falta de apoyo por parte de la gerencia, amiguismo, compadrismo, carencia de talento humano capacitado; por no pagarle entre otros . Sin embargo para poder llevar a cabo un proceso de planificación propiamente dicho debe existir Liderazgo, Sentido de Pertenencia, Compromiso con la institución, deseo de superación del talento humano, para todo esto es necesario el compromiso de la Alta Gerencia en hacer cumplir los planes de acción , los objetivos de la institución y fomentar el trabajo en equipo.

Marilin García
V-12.542.157
19-03-2012

Planificación Estratégica y Trayectoria Laboral

Lcdo. Rafael A. Trejo B.
C.I. 17.095.969
Planificación Estratégica y Trayectoria Laboral
Maestría en Ciencias Administrativas.

Minuta # 1

            Desde hace varios años y hasta la actualidad hemos venido observando una creciente alza en los niveles de planificación en las diversas empresas nacionales e internacionales, esto debido a su importancia y que además de ser un proceso exigente, requiere reflexión, conocimiento, estimaciones. Da la impresión de una dirección segura a los administradores empresariales y a los no empresariales (cada persona como ser viviente y racional), es una manera de reducir la incertidumbre a través de la previsión del cambio, de mirar hacia delante; reducir las actividades traslapadas y antieconómicas, descubrir el desperdicio y las ineficiencias; establecer los objetivos que deben utilizarse para facilitar el control.

Para todo esto tan bonito que dicen los autores y que cada uno de nosotros como administradores y gerentes debemos tener bien claro que antes de iniciar cualquier función administrativa, es imprescindible determinar los resultados que pretende lograr un grupo social, razón por la cual para llevar a cabo los objetivos propuestos se necesita decidir qué debe hacerse, cuándo, cómo debemos hacerlo y quién lo hará, es decir, realizar planes y ello constituye la planeación que es la concepción anticipada de una acción que se pretende realizar. Esta acción debe ser elegida lógicamente y donde han de ser evaluados los objetivos, sus fines, los medios, la definición de las estrategias y las políticas para alcanzarla e incluye una revisión del rendimiento y retroalimentación para introducir un nuevo ciclo de planificación. Todo ello ocurre sobre un ambiente interno y externo.

Por su lado, para cumplir con todo esto es vital el conocimiento del gerente del talento humano, entender que dicho talento es un factor tan importante dentro de cualquier unidad social que actualmente se habla de administración por objetivos (A.P.O), (tema en el cual no indagaremos), pero que si toca muy delicadamente lo que es el ser humano como alguien que siente y existe, que tiene aversión natural por el trabajo, y que se debe obligar y castigar con el mismo; la segunda considera que los individuos aceptan y buscan la responsabilidad , que al trabajador se le debe dar premios por logros obtenidos y que el consumo de energía puede ser visto como un juego.

La planificación prácticamente es la que guía la actividad gerencial y motiva el orden en la persona, todo enmarcado dentro del ámbito racional que debe guiar las acciones del ser humano; tomando en cuenta desde el punto de vista empresarial o gerencial que el objetivo principal es ser efectivos en las actividades organizacionales que se están ejecutando y mantener a la organización o a cada quien como persona en un ámbito competitivo.



lunes, 12 de marzo de 2012

Minuta N1 Yamilet Godoy

Participante: Yamileth Godoy
C.I. 11.940.901

PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO DE LA TRAYECTORIA LABORAL

En las organizaciones de los países desarrollados, la importancia de la planeación de tipo formal, escrita y metodológicamente trabajada, ha ido creciendo de modo indiscutible, tanto que en la actualidad prácticamente ya no se duda de su necesidad y utilidad. Sin embargo suele observarse que los administradores de muchas organizaciones se basan más en la intuición o en la suerte, que en una planificación sistemática para realizar sus actividades, siendo que, el análisis objetivo de la realidad y una planificación formal de las acciones futuras son requisitos básicos, para la supervivencia de las organizaciones, cualquiera sea su tipo

La Planificación es la primera función de la administración, y consiste en determinar las metas u objetivos a cumplir. La planificación incluye seleccionar misiones y objetivos como las acciones para alcanzarlos; requiere tomar decisiones; es decir, seleccionar entre diversos cursos de acción futuros. Así la planificación provee un enfoque racional para lograr objetivos preseleccionados.

Para que el esfuerzo de una organización o un grupo sea eficaz, las personas deben saber que se espera de ellas; por esta razón, la tarea más importante de un administrador es asegurarse de que todos comprendan los propósitos y objetivos del grupo y los métodos para lograrlos, esto es la planificación o planeación.

En toda la Organización debe existir una comunicación clara, precisa, coherente y participativa, tomar en cuenta la opinión de todos, dar a conocer los objetivos a corto, mediano y largo plazo, considerando importante el permitirles influir en las decisiones. Así mismo las funciones de responsabilidades deben ser claramente definidas.
La era de la información, del conocimiento y la globalización demandan nuevos enfoques en la administración del talento humano. La gerencia actual debe estar plenamente identificada con la importancia, el alcance y las repercusiones que genera el saber gerenciar el capital humano de la empresa que tiene bajo su responsabilidad, debiéndose valorar el conocimiento de las personas, su desarrollo profesional, así mismo su trayectoria laboral, sin el cual no sería posible afrontar los cambios continuos, productos de la globalización y de los avances tecnológicos y alcanzar la competitividad deseada en la sociedad del conocimiento y del cambio.

domingo, 11 de marzo de 2012

MINUTA Nº 1 DORKYS RAMIREZ

La planificación es un proceso donde se establecen metas y busca los medios para alcanzar las metas propuestas. Toda organización debe establecer objetivos reales para conseguir su logro.
La planificación estratégica se fundamenta en coordinar los esfuerzos y recursos dentro de las organizaciones su visión está dirigida al logro de objetivos institucionales.
La planificación del talento humano trata de establecer por una parte las necesidades tanto cuantitativas como cualitativas del personal partiendo de los objetivos y estrategias de la organización se integran recursos. Se considera que no sólo son aspectos prácticos con los que cuenta la empresa, sino que son elementos que integran de un todo ordenado y coherente, estos elementos si bien pueden estudiarse por separados pero es necesaria la existencia de una interacción mutua que los conlleva a alcanzar objetivos comunes. En la Administración del talento humano, es el proceso aplicado al acrecentamiento, conservación de las experiencias, los conocimientos, las habilidades de los miembros de la organización, las relaciones que deben darse entre las jerarquías son funciones, obligaciones para fijar autoridad y establecer las atribuciones de cada puesto.
El desarrollo profesional es la acumulación de conocimientos, experiencias propias y exclusivamente relacionadas con un área específica; en un esfuerzo establecido y formalizado que se centra en el impulso de trabajadores capacitados. Tiene una gran importancia y de duración más amplia que la formación.