Blog creado por los participantes de la Maestría en Ciencias Administrativas para el encuentro de saberes del programa de Planificación y Desarrollo del Talento Humano facilitado por Dr. Oswaldo Bastidas
Bienvenida
Este es un blog construído para disertar sobre aspectos relacionados con la Gerencia del Talento Humano; todo aporte que implique actualidad en el tema, videos, reflexiones personales, links pertinentes al tema, entre otros, constituye un elemento valioso para cuantos procuramos el crecimiento personal y profesional en la materia.
El reclutamiento es el proceso orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados para optar a algún cargo en específico dentro de la
organización. En este proceso la organización la empresa se encarga de divulgar
por algún medio las oportunidades de empleo que se pretende cubrir; este proceso se inicia con la búsqueda y se
finaliza al recibir las solicitudes.
Por lo
general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica
las vacantes mediante laplaneaciónderecursos
humanoso a petición de ladirección de la organización. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como
a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto
con el gerenteque solicito el nuevo empleado.
Entre los medios de
reclutamiento, tenemos el interno que se genera cuando los empleados que
laboran en la empresa pueden optar a cubrir esas vacantes generadas, llamadas
como: promoción, movimiento lateral, candidatos internos, debido a que para la
organización han tenido una trayectoria reconocida que puede ser evaluada, sus
ventajas suelen son importantes para la organización debido a la económico que
puede resultar ya que evita gastos de publicación de la vacante, es mas rápido
y mas seguro debido a que se conoce al candidato (interno).
Por otro lado tenemos el reclutamiento externo
es aquel que suele cubrir esa vacante con candidatos extraños es decir fuera de
la organización y captándose en gran parte desde otras organizaciones. En este
tipo de reclutamiento se utilizan archivos de candidatos que hayan en su
momentos consignado síntesis curriculares a la organización, presentación de
candidatos por trabajadores de la empresa, contactos con sindicatos,
asociaciones gremiales, consejos de trabajadores, avisos en diarios, revistas,
contrataciones con empresas de reclutamiento. Entre las ventajas del
reclutamiento externo se tienen que se puede generar nuevas oportunidades a
talentos competentes a generar nuevas experiencias a la organización.
La planificación estratégica, abarca todo tipo de planificación orientada al logro de objetivos institucionales dentro de la empresa y tiene como objetivo general la guía de acción misma; es el proceso que consiste en decidir sobre una organización, sobre los recursos que serán utilizados y las políticas que se orientan para la consecuencia de dichos objetivos.
La planificación estratégica es un plan integral de acciones tendientes a consolidar mecanismos de participación que incluye objetivos territoriales como los que no necesitan suelo, conducente al desarrollo y promoción de bienestar, racionalizando recursos, optimatizando mecanismos de acción, cohesión social, estableciendo procedimientos de seguimiento y evaluación dando respuesta a las variables socioeconómicas y de los que se espera generen cambios sustanciales en el futuro inmediato de las ciudades, en función de los desafíos, amenazas, fortalezas y oportunidades.
Una adecuada planificación estratégica exige un amplio conocimiento de la empresa, mejora de comunicación, trabajo en equipo y coordinación. La etapas de este proceso son el diagnostico de la situación actual, análisis interno de la organización, análisis externo, la estructura de la organización que incluye la misión, visión, valores corporativos, objetivos estratégicos, planes estratégicos y políticas.
Para finalizar el éxito de toda organización dependerá de su planificación estratégica para obtener cada díaun mejor desenvolvimiento y cumplimiento de metas.
El Talento Humano es el recurso más importante de toda organización y gracias a ese desenvolvimiento que a diario represente en el desarrollo de sus funciones mantendrá a la organización con resultados exitosos. La planeación de personal se refiere a ese proceso de anticipar y prevenir los movimientos de las personas en la organización. En este proceso se busca que el talento humano de lo mejor de si para realizar con éxitos actividades con el fin de lograr el mayor progreso en la organización, así como su rentabilidad y posicionamiento en el futuro.
Es importante considerar que el administrar los recursos dentro de la organización así como la planeación del talento humano podrá dar lugar a obtener talentos competentes en vías a un desarrollo y se les guie a lograr alcanzar las expectativas y desarrollo laboral dentro de la organización. La planificación del personal se debe inducir a todas los talentos de la organización a participar en las actividades generadas en este proceso con la finalidad de lograr de acuerdo a las habilidades y competencias específicas que aportaran al trabajo en equipo directamente con la alta gerencia a desarrollar.
En este proceso de planificación de Talento Humano se deben llevar a cabo una serie de pasos, como lo son: formular objetivos para orientar las acciones que se realizaran, el análisis que es clave para la planificación para determinar situaciones con las cuales podríamos enfrentarnos, la formulación de estrategias, planteamiento de actividades para aplicar las estrategias, determinar los responsables de las actividades a desarrollar, el lugar. El tiempo estimado, los recursos necesarios, el ejecutar las actividades, y por ultimo realizar las Evaluaciones o resultados.
En los actuales momentos de cambios, transformaciones y exigencias se hace imperiosa la necesidad de establecer un mecanismo efectivo de Reclutamiento, para de esta manera escoger a los individuos que estén mejor calificados para el empleo y colocarlos en los puestos a los que se adapten mejor, despojado de toda influencia política, familiar y apreciación subjetiva.
Podemos definir el reclutamiento como la serie de actividades que la gerencia de talento humano planifica y lleva a cabo para hallar y atraer personal idóneo, para ocupar los cargos que se desempeñan en la organización. Esta gestión comienza con la investigación, desarrollo y mantenimiento de las fuentes naturales y confiables, proveedoras de los tipos y categorías de trabajadores que requiera la organización. Y termina cuando estos aspirantes llenan la correspondiente solicitud de empleo.
Los requerimientos de personal presentes o futuros, deben preverse, con suficiente antelación, las posibilidades de cargos vacantes, que puedan originarse dentro de la empresa, a fin de planificar su contratación mediante el reclutamiento y selección o mediante la promoción interna.
Todas las gestiones del talento humano debe basarse en la planificación, la previsión y la constancia.
El reclutamiento de personal puede ser externo e interno.
El reclutamiento externo debe recurrirse únicamente en los casos en los cuales no se consiga dentro de la empresa al candidato requerido.
El reclutamiento interno esta presente en las posibilidades de cargos vacantes, que puedan originarse dentro de la empresa, a fin de planificar su contratación mediante el reclutamiento y selección o mediante la promoción interna. Cuando existen estos cargos vacantes es importante darlos a conocer a todos los empleados para motivarlos a ser aspirantes. Los trabajadores de la empresa deben tener prioridad para ocupar aquellos cargos, para los cuales estén debidamente calificados como alternativa promocional y fuente indiscutible de motivación de personal. Para ello deben establecer, frecuentes pruebas de evaluación de aptitudes y de intereses entre el personal y así fomentar su estabilidad, desarrollo y realización dentro de la organización.
A la alternativa de la rotación de personal internamente, también debe recurrirse, en aquellos casos extremos, en los cuales se tengan que eliminar cargos existentes. Los afectados no deben despedirse, sino transferirse a otros cargos, a fin de mantener la moral dentro del personal y de contar con una fuerza laboral estable, segura y eficiente.
A manera de conclusión quiero expresar que no siempre se cumplen los procesos y todo lo que nos enseñan algunos autores, la realidad nos indica que hay muchos procesos que no se cumplen. En la empresa donde me desempeño desde hace más de 14 años aun siendo privada, el reclutamiento se realiza en forma externa y no interna. En muy pocas ocaciones se ha tomado en cuenta al personal interno y las veces que han realizado promociones es porque este trabajador se ha defendido en sus derechos para obtener esa promoción, de lo contrario si el personal es pasivo no lo toman en cuenta. Esto ha traído como consecuencia que el personal no se interesa en seguir preparándose y capacitándose porque sienten que no vale la pena, se sientes desmotivados, desvalorados, debido a esta situación se ha ido talentos importantes y la empresa no le ha interesado tal situación. Esta gerencia le da mucha importancia a este personal externo, le da prioridades y esto crea un clima organizacional no favorable para nadie.
Por lo que es importante destacar que las organizaciones de hoy no son las mismas que ayer, los cambios ocurridos a diario en el mundo influyen notoriamente en el cotidiano accionar de cada empresa, es por esto que cada uno de los componentes de ella deben moldearse hacia la optimación. Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos, es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a ese representante a quien debe considerarse de real importancia, orientándose a aumentar sus capacidades, elevar las aptitudes al punto tal en el cual se encuentre como un agente capaz de valerse por sí mismo y entregarle lo mejor de sí a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y el reconocimiento.
Según Bohlander, G y Otros. (2008) “el reclutamiento es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionaran los futuros integrantes de la organización”. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la información divulga y ofrece al mercado de talento humano las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
Por otra parte, existen innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro de talento, la investigación externa en la cual el mercado de talento debe segmentarse de acuerdo con los intereses de la organización mientras que la investigación interna se hace en función de las políticas que se pretenden adoptar.
Así mismo, el mercado de talento está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna organización) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados sean reales o potenciales, están trabajando en alguna organización.
Lo anteriormente expuesto, explica los dos medios de reclutamiento el interno y el externo, el primero implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia organización, lo que representa la economía para esta, aunque puede generar conflicto de intereses sino se administra de manera correcta o se efectua continuamente y el segundo que tiene que ver con los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, lo que lleva a traer nuevas experiencias, a enriquecer el talento en la organización pero a la vez este reclutamiento es mas costoso y en ocasiones los empleados pueden percibir barreras que se oponen a su desarrollo profesional.
Finalmente, en realidad una organización nunca hace un solo reclutamiento solo interno ni solo externo, ya que uno siempre va complementar al otro.
RESPUESTA A LA INTERROGANTE N° 1 FORMULADA POR EL PROFESOR
Considero que a lo largo de las tres primeras exposiciones se abordaron aspectos esenciales para el desarrollo efectivo de cualquier organización en pro de su talento humano. No obstante, la planificación es el punto de partida del proceso administrativoy como tal esta función permite la fijación de objetivos, políticas, procedimientos y programas para ejercer la acción planeada.
Es innegable que el marco del entorno laboral la mayoría de las organizaciones les preocupa su productividad y el logro de sus objetivos, pero aun en estos tiempos todavía algunas siguen considerando al personal un recurso mas, planteamiento este con un serio sabor a post taylorismo como es el caso de Industrias Kel. S.A. Así como también la Firma de Auditores Ramírez-Márquez & Asociados en la cual labore por años y cuya planificación del talento humano abordaba tantos beneficios pero solo en el papel porque en la práctica lo único que realizaban era la capacitación una vez al año por nombrar algo significativo.
Por otra parte, a través de los comentarios y ejemplos presentados a lo largo de la maestría en las diferentes cátedras por los compañeros que el talento humano de diversas organizaciones del estado, se puede concluir que muchas organizaciones se están orientando a suministrar el personal adecuado en el momento justo y preciso, optimizando sus actividades administrativas y haciendo uso de un modelo de planificación para el talento humano que vaya en función de sus intereses y del tipo de proceso que maneje la misma, entendiendo así que la organización no dispone de personas, sino que se encuentra formada por personas que sienten, opinan, se motivan y tienen deseos de crecer.
IMPACTO EN LA
REALIDAD VENEZOLANA DE LAS MODIFICACIONES DE LA LEY ORGANICA DEL TRABAJO .
En la actualidad venezolana han
surgido una serie de cambios políticos ,económicos sociales, que obligan a las autoridades a crear o
implementar una serie de políticas gubernamentales que rigan la vida deL país,
siendo el caso de indagar un poco sobre los cambios o modificaciones que el Presidente de la Répública Hugo Chavez
Frias , va a imponer sobre la Ley Orgánica del Trabajo, la cual no es
más que la 2da carga magna del la República Bolivariana de Venezuela .
Es importante mencionar que la última
modificación de la LOT fue en el año 1997 en el rubro de Prestaciones Sociales
y Antigüedad .
En estas modificaciones que propone
el Presidente en su mandato nos
encontramos con los siguientes aspectos, los cuales van a ser objetos de
Modificación; siendo: - La
retroactividad de las Prestaciones Sociales del personal jubilado de las instituciones
públicas del país , - El permiso postnatal por concepto de adopción de niños ,
tanto a los padres y madres por un periodo de 6 meses . La prolongación de 14 a 20 semanas del periodo
postnatal.- La cancelación de cualquier tipo de deuda al personal
jubilado. Adicional se propone en este
nuevo reglamento extender la inamovilidad laboral para personal de ambos sexos
por 2 años . Con relación al Cesta ticket , se le será otorgado al
personal jubilado , de vacaciones y de reposo .
Igualmente se incrementara el Periodo Vacacional , de 15 dias a 30,
realizando un incremento tanto en los días de disfrute como Bono Vacacional . Tambien dentro de las modificaciones contempladas
en el marco de la Nueva Ley Orgánica de Trabajo , realizar cambios al calculo
de horas extras y bono nocturno , y la implementación de bonos , otorgados a
los funcionarios públicos.
Todas estas modificaciones implican
mejoras salariales y mejoras para el trabajador , pero es importante a la hora
de la Aprobación e implementación de todos estos dictámenes considerar o
realizarse las siguientes interrogantes :
¿Que pasara
con las prestaciones?
¿Por qué solo
los empleados públicos cobraran bonos?
¿De donde
provienen los bonos, y que hacen con los bonos como los justifican?
¿Qué pasará
con la estabilidad laboral?
¿Qué pasara
con Cesta ticket ¿ formara o no parte del Salario?
¿ Que ocurra
cuando un trabajador irrespeta al patrono o el patrono al trabajador que pasara
con la INAMOVILIDAD?
¿ Podra
cubrir el gobierno , la deuda de todos su trabajadores activos y jubilados?
Elreclutamientopuede definirse como un conjunto de
procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número de personas capaces
para un puesto determinado en unaempresa.
Esencialmente es un sistema de información, mediante el cual las empresas
divulgan y ofrece al mercado detalento
humano oportunidades de empleo que procura llenar.
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de
aspirantes y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso
consiente en adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se
eligiera después nuevos empleados. Un punto significativo en el reclutamiento
es precisar el número de personas necesarias y suficientes. Dicho número no
puede ser una cantidad precisa y exacta sino que estará establecido por la
oferta del mercado local de trabajo detectando si existen posibles candidatos
en nuestro entorno cercano.
Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función
de reclutamiento en la mayor parte de las empresas. Las técnicas de reclutamiento
son muy variadas. Uno de ellos es el reclutamiento interno, al presentarse
determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los
empleados, los cuales pueden ser ascendidos o trasladados con promoción.
Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía,
tanto en tiempo como en dinero. Además, el candidato seleccionado tendrá un
mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus reglas, lo cual
repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frente a la incorporación de
personas externas a la empresa. Con el reclutamiento interno, además, la
organización se beneficiará las distintas acciones formativas realizadas con
sus trabajadores, mejorando la inversión realizada con tal fin.
Sin embargo, a pesar de todas estas ventajas, el reclutamiento
interno puede presentar algunos inconvenientes que pueden hacer recomendable la
búsqueda de candidatos fuera de la organización. Entre otras razones, podemos citar
que el reclutamiento interno de manera continua favorece al hábito, siendo un
freno para el cambio y la creación. También no siempre podemos contar con
perfiles adecuados para la selección de determinados puestos. En este caso,
puede darse una falsa ilusión al considerar que un buen trabajador será también
un buen jefe, por lo que se promoverá para tal puesto. Entones es cuando se
emplea el reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas extrañas, es decir, con candidatos
externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación
y cambio a la empresa, además de aprovechar los conocimientos que ha adquirido
en otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento
en el costo del proceso, así como una desmotivación del resto de trabajadores
por las razones anteriormente manifestadas.
Hoy en día, se presenta grandes retos
desde un punto de vista profesional, donde se crean nuevos paradigmas
gerenciales mediante la aplicación de estrategias direccionales, creadoras para
la administración de personal, las grandes empresas bien sea nacional o
internacional, se orientan en que el éxito se encuentra en el nivel de
liderazgo de los gerentes, donde ellos pueden llevar a su personal en diversos
escenarios, con una acción rápida de respuesta a los cambios y que sus
empleados siempre se sientan como el talento humano más importante de la
empresa, porque son estos quienes están al frente y manejan la producción.
Por otro lado, las empresas funcionan
de acuerdo a planes establecidos en donde se crean metas, misiones, valores, se fijan
acciones estratégicas, no solo se debe tomar en cuenta las habilidades, experiencias
y el conocimiento del equipo de trabajo, sino también la conductas empleadas,
donde los gerentes estimulen al personal para su trabajo como emprendedores, además
el personal demuestren una personalidad decidida a asumir desafíos con voluntad
para conseguir los objetivos, superando los trabas para lograr los propósitos
planteados.
Lo cierto es que para que las empresas
alcancen todos los objetivos planificados, evidentemente el factor humano se
debe pensar como el elemento fundamental para llegar al éxito anhelado, por ser
creador, tener habilidades y sobre todo de experiencia, entonces para lograr
productividad, es importante darle el valor real como ser humano, a la vez se
debe establecer acciones y rutas a seguir donde juega un rol la planeación.
La planificación está orientada en un
proceso que nos permite establecer políticas, donde la gerencia pueda focalizar
lo que se desea alcanzar desde un punto de vista preventivo, para manejar la
incertidumbre y mejorar la toma de decisiones.
Finalmente esa planificación, pasa
hacer estratégica cuando la utilizamos como una herramienta que se aplican para
llevar a cabo un plan, en el cual nos guiara hacia donde nos regimos, para
alcanzar la meta trazadas, en función de esto poder contar con una estrategia
que nos permita afrontar cualquier imprevisto.
El reclutamiento es un proceso que se
encuentra contemplado en varias fases, donde forma parte esencial de la
administración del talento humano, en la cual se aplica para alcanzar un
determinado fin, como lo es cubrir una necesidad de personal dentro de la estructura
organizativa.
Cuando se presenta en el mercado
laborar una demanda es necesario hacer un diagnostico organizacional mediante
un análisis interno o externo según sea el caso, dicho exploración determinara
cual es la fase o el método que se debe elegir para buscar o atraer la persona
idónea con el perfil pertinente para cubrir el vacío que nace al momento de un
retiro, despido, traslado, jubilación u otro movimiento que ejecute el personal
en diversas direcciones de las unidades
o subdivisiones de la organización
La gerencia deben contar con una planeación
de talento humano, que les sirva como
una herramienta eficiente y eficaz para administrar y mover al personal en las
direcciones que sea necesario y de esa manera agilizar los procedimientos
administrativos, dicha planeación indicara cual es el procedimiento que se debe
aplicar para reclutar y ocupar la vacante existente.
Cabe destacar que existen dos fases que
se utilizan para atraer a los candidatos cuando nace una necesidad de personal,
como lo es el Reclutamiento interno y reclutamiento externo, cuando se habla
del reclutamiento interno se puede deducir que es la búsqueda de un candidato con
capacidades, destrezas y potencial dentro de la misma nomina de la organización,
esto se puede llevar a cabo según un sistema de información que maneje el
departamento de registro y control o de recursos humanos, aprovechando de esta
forma profundizar la carrera o historia laboral y profesional del aspirante al
cargo.
Según lo antes planteado es importante
señalar que la información de los futuros candidatos está plasmado en los
expedientes laborales, estos datos se indagan con el fin de determinar cuál de
todo los talentos humanos que cuenta la organización es el más idóneo para
ocupar el cargo que se encuentre vacante, la persona que posiblemente se va a
seleccionar, cuenta con varias opciones y oportunidades positivas, ya que
pueden ser ascendidos o promovidos a cargos de superior nivel jerárquico como también
disfrutar nuevos y mejores beneficios contractuales siendo este una poderosa
fuente de motivación y por ende una técnica para desarrollar un nivel de
competencia sano entre los empleados.
El reclutamiento interno además
de ofrecer mejoras en la situación laboral a los empleados también brinda
diversas ventajas a la organización ya que resulta más económico y rápido, en
el sentido que la administración se evita gastos al ofertar el cargo vacante
como también reduce el proceso y lapsos de tiempos que conlleva aplicar otro
método de reclutamiento al momento de ocupar el mismo, en la cual, en el mismo
orden de ideas se observa que el índice de validez y confiabilidad es muy alto debido
a que de acuerdo al sistema de información interno se conoce cual es el
potencial y la capacidad del candidato a elegir.
El
reclutamiento interno también genera desventajas, ya que surgen conflictos y frustración
si no se selecciona la persona adecuada, produciendo como consecuencia apatía,
desinterés, o el retiro de los mismos en la organización en produciendo descapitalización
del talento humano de igual manera influye negativamente en las políticas y
directrices organizacionales ya que las limita.
Ahora bien en el supuesto caso
que no se cubra esa vacante con un empleado de la misma organización es
necesario aplicar una serie de técnicas del reclutamiento externo que permita
buscar y atraer posibles candidatos para ocupar el cargo que se encuentra
vacante
Las técnicas tradicional del
reclutamiento externo es ofertar el cargo en el mercado laboral mediante la
publicación en la presa de mayor circulación dentro de la circunscripción de la
organización, allí se refleja las mayorías de las veces el perfil del cargo, requisitos
para optar esa vacante, beneficios contractuales, cronogramas de pruebas o
entrevista entre otros, pero actualmente existe nuevas tendencias del
reclutamiento externo en la cual han roto los paradigma que existía al momento
de atraer los candidatos, esta nueva tendencia surge por el avance de la
tecnología ya que se cuenta con una gran herramienta que es el internet, donde
se han creado portales de empresas de contrataciones de servicio de personal,
correos electrónicos donde indudablemente facilita enviar y recibir currículos,
como también por el mismo medio se puede seleccionar al candidato.
El reclutamiento externo tiene
como ventaja primordial es que ingresa personas con nuevos patrones, ideas y experiencias
que en algunos de los casos se pueden poner en práctica, ya que las personas
que se buscan se le exige estar muy bien preparadas y actualizadas con respecto
al ambiente externo, razón por el cual beneficia a la organización ya que se
evita gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de
desempeño a corto plazo.
E igualmente que el reclutamiento
interno también presenta sus desventajas ya que no es tan acelerado el proceso
para atraer a los aspirantes, debido a que es necesario establecer y aplicar
diversa técnicas que corresponden estar estipuladas por determinado lapsos de
tiempo, dichas técnicas conllevan a un gasto administrativo y operacional
relativo al procedimiento aplicado, y lo que más desconcierta a la gerencia es
que los candidatos son desconocidos y por ende la verificación y confiablidad de
la información que suministran durante el proceso es considerada mínima o
dudosa.
Los encuentros y análisis
de temas en la cátedra de Planificación del Talento Humano ha sido
muy provechosa por cuanto, ha conllevado importantes análisis
desde el punto de vista práctico
como de fundamento donde nos hemos dado cuenta que las empresas de hoy en día son sistemas abiertas
basadas en criterios de cooperación y competencia
donde se esfuerzan cada día a
ser mejores en su campo, donde su mayor preocupación
en la gestión es el talento
humano por ser el recurso más
valioso susceptible y orientador
de estrategias.
Es importante señalar, que debe haber
una adecuada articulación entre
la gestión empresarial y la
gestión del talento humano para lograr
así una buena gestión
que implica direccionar los objetivos, estrategias, misión, visión
mediante un acorde planificación
del talento humano.
Se han concebido diferentes
tipos de planeación del recurso humano, conservadora y defensiva que busca la planeación
de estabilidad bajo un ambiente
previsible y estable para asegurar
la continuidad del éxito, nos
encontramos de igual forma,
la planeación optimizadora y analítica
donde se busque la
innovación en un ambiente dinámico
e incierto para asegurar la reacción
adecuada a los cambios y la planeación para
la contingencia para el
futuro en un ambiente más
dinámico e incierto donde
se basa en anticipar eventos
que pueden ocurrir e
identificar acciones apropiadas.
Las bases de la planeación estratégica
del recurso humano se basa en la
demanda del trabajo y la oferta
de trabajo donde las
condiciones de la planeación
consiste en dar respuesta
a la demanda de trabajo
que excede a la oferta de trabajo cuando existe entrenamiento, reclutamiento externos, subcontrataciones, planeaciones
sucesivas cuando la oferta de
trabajo excede a la demanda de trabajo cuando hay una reducción de salarios,
trabajos compartidos y cuando la
demanda de trabajo es igual
a la oferta de trabajo cuando existe
el reclutamiento interno y
transferencias entre puestos.
Con relación a los modelos
de planeación la integrada es la
que se considera como las más
acorde y es el modelo más amplio, desde el punto
de vista de admisión del talento humano donde se basa
en las condiciones del volumen de
producción, los cambios tecnológicos, las condiciones de oferta y demanda
en el mercado así como la planeación de carreras
dentro de la organización.
Desde el punto
de vista del flujo interno la planeación
de recurso humano tienen
en composición del talento humano
acompañados a las entradas y salidas
de personas así como su desplazamiento desde
la organización.
Por eso, se hace necesario considerar
las mayores expectativas de los administradores o gerentes de las empresas con
relación a la diversidad en la fuerza de trabajo por cuanto constituyen
un desafío para el Gerente de Recursos humanos de una organización
encontrar el ideal talento humano para un cargo de acuerdo a las necesidades
empresariales.
Hoy
en día los departamentos de recursos humanos están impregnados de un constante
dinamismo, pues su tarea a cumplir es incrementar la ventaja competitiva de la
organización, sin descuidar su labor de carácter social, funcional y personal.
Por ello se debe encargar de atraer nuevos talentos a las unidades de funcionamiento
que este posea, pues la operatividad debe mejorar ya sea con nuevos individuos
o con los empleados que con sus máximas de conocimiento y preparación académica
estén aptos para asumir nuevas responsabilidades o asignaciones dentro de su
ambiente laboral, todo esto lleva a implementar un proceso de reclutamiento.
Los
individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso de
atracción reciproca. De tal modo se estima el hecho de que los individuos
atraen y seleccionan a las organizaciones, informándose y haciéndose sus
opiniones acerca de ellas, las organizaciones tratan de atraer individuos y
obtener informaciones acerca de ellos para decidir si hay o no interés de
admitirlos. Y constituir un ideal capital humano que impulse la actividad
eficaz y eficiente de dicha organización. Para ser eficaz, el reclutamiento
debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección.
El
reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en otros entes organizacionales, y su
consecuencia es una entrada de capital humano. Por otro lado se toma como
interno el reclutamiento cuando se valora candidatos reales o potenciales
empleados únicamente en la propia organización, y su consecuencia es un
procesamiento interno de recursos humanos.
Los
recursos humanos poseen habilidades, inteligencia, intereses vocacionales,
motivaciones, no son apreciables a simple vista, por lo cual se hace necesario
un reclutamiento para convocar a los posibles candidatos que ocuparán una
posición en la organización. Durante este proceso de captación de personal se
deben estudiar las reacciones entre las vacantes y oportunidades de satisfacer
esa necesidad, la relación de los salarios ofrecidos y los beneficios, a demás
de la imagen que del individuo para ver si se adapta a la tendencia de servicio
de la empresa. Consolidando así el sentido de pertinencia e identificación con
la actividad realizada.
Chiavenato
aporta al tema que el reclutamiento se materializa cotidianamente en tres
fases. Primero se establece la investigación interna para determinar lo que la
organización requiere, entre personas
necesarias para cubrir puestos de trabajo y planes de crecimiento en el
corto, mediano y largo plazo. Seguidamente la investigación externa ilustra lo
que el mercado de recursos humanos puede
ofertar, y debe ubicar lasfuentes de reclutamiento. Por último se aplica las
técnicas de reclutamiento que mejor se adapten a las necesidades puntuales q se
tenga y como lograr el alcance de las metas propuestas y así impulsar la
operatividad que requiere la empresa.
Cuando al presentarse
determinada vacante, la empresa intenta cubrirla mediante la reubicación de sus
empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con
ascenso el Reclutamiento que se esta aplicando es el interno.Por
eso de toma en cuenta que se puede desarrollar estrategias para lograr la transferencia de personal,
ascensos o ambos, empleando efectivos programas de desarrollo de personal y
planes de profesionalización del capital humano en el desarrollo de carreras y
estudios de especificación de áreas; como lo son las especialidades, maestrías,
doctorados y diplomados.
Lo ventajoso de este tipo de
captación de personal es que es más económico, rápido, presenta mayor índice de
validez y seguridad siendo una poderosa fuente de motivación para los
empleados, que conlleva al desarrollo un sano espíritu de competencia entre el
personal.Parte del riesgo que se corre es que puede generar conflicto de interés entre los
empleados y si no se selecciona de manera adecuada al aspirante que ocupará el
cargo puede surgir cualquier tipo de frustración. Se induce al personal a
razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura
organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
Referente al reclutamiento
externo este Incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o
empleados en otras organizaciones. Se
enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados, debe tener un
campo de acción extendido para que sus
señales sean bien percibidas por los candidatos. El desafío primordial
es agregar valor a la organización y al talento humano para consolidad el
fortalecimiento o expansión del ente organizacional, en tal caso los candidatos
son desconocidos para la organización y deben ser probados para evaluarlos en
un proceso selectivo, ofertando empleos que sean disputados por los aspirantes.
Este proceso externo trae
como consecuencias negativas que incide negativamente
la motivación de los empleados de
la organización, reduce la fidelidad de los empleados al ofrecer
oportunidad a extraños, es más costoso, oneroso, prolongado e inseguro
que el reclutamiento interno.
Pero también la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de
ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la
organización,enriquece más
rápidamente el capital
intelectualmanteniéndose actualizada con respecto al ambiente externo y a la par
de lo que ocurre en otras empresas.
Dentro
de cualquier ente organizacional, se necesita innovar en cuanto a la
planificación y ejecución de las unidades productivas, entendiendo como
producción no solo el hecho de generar gananciales económicos, sino de potenciar
las capacidades intelectuales que posea el capital humano participante de esa
unidad. Es por eso que se debe de algún modo planificar la actualización del
talento humano, para expandir los niveles de integración y mejoramiento de la
empresa y del entorno laboral, creando nexos de confiabilidad y eficiencia
entre todos los individuos participantes de cualquier departamento en la
organización.
Solo
el hecho de mantener estas actualizaciones conlleva a un proceso dentro del
cual se debe determinar las políticas para ejecutarlo, establecer estrategias
de gerencia, y tomar puntos de referencias para ver en que plano se esta para
iniciar los cambios, concretar acciones, idear el plan, y ejecutar y gestionar
la puesta en practica las acciones específicas para dicha materialización.
Teniendo en cuenta una clara planificación se disminuye las incertidumbres del
colectivo, se establecen responsabilidades, logrando de tal modo que la todo
ser que pertenezca al ente se sienta partícipe, activo y útil en el proceso de
mejora y avance de su entorno laboral.
El
gerente de esta planificación debe ser un excelente estratega para que impulse
a todas las unidades de la empresa a desarrollar, mantener, idear y concretar
la visión, la misión y los objetivos generales y específicos de este sistema de
cambios y progreso del capital intelectual de la empresa. Consolidando así un
torrente de cambios sostenibles y sustentables, poniendo como centro y punta de
este avance a el ser humano, pues de que sirve tecnología, actualizaciones,
refrescamiento de imagen, sin un capital intelectual que de frente a estas
necesidades, entonces las estrategias deben adecuarse en el tiempo y en el
espacio siendo pertinentes y adecuadas.
Las
bases de esta planificación atienden al hecho de la demanda de trabajo y de la
masa humana que necesite la empresa para mantenerse operativa y actualizada a
las condiciones económicas, culturales y sociales de la población a la que se
le ofertan los servicios. Gestionando la estabilidad del mercado laboral, tanto
externo como interno, y las ofertas laborales que se puedan sostener.
Vinculándolos necesariamente a los niveles de productividad que tenga la
organización y las pertinentes demandad de trabajo y producción que se tengan
presente. Y como atacar cualquier circunstancia referentes al manejo de todas
las variables que se presenten.
En
la regulación del recurso humano de la regulación se deben tomar en cuesta la
formación educativa y el entrenamiento puntual en las funciones de cada
individuo, como las actualizaciones tecnológicas, los incentivos a la
superación profesional, calificativos de ascenso de puesto, fomentar sentido de
pertinencia, y el establecimiento del horizonte común, se crece la empresa si
tu creces con ellas, o también se puede establecer el hecho de que o se
actualiza el profesional o estará desfasado para atender las necesidades del
publico al que presta servicios y de la empresa que lo ha estimado como miembro
activo de cualquier unidad de la misma.
Las necesidades de personal son una
variable dependiente de la búsqueda estimada del producto o del
servicio, el número de empleados o
búsqueda del producto o servicio, estará influida por variaciones en la
productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos
financieros y disponibilidad de personas en la organización.
De
todos los modelos de planeación del talento humano el que mas sustenta todas
las necesidades es el modelo de planeación integrada, es un método sistémico
que se basa en cuatro factores puntuales como lo son el volumen de Producción
Planeado por la organización, los cambios tecnológicos que interfieren en la
productividad del personal, la planeación de carreras dentro de la organización
que impulsen el mejoramiento profesional y el alcance de metas de superación y
dirección, y la condiciones económicas que atienden a la oferta y Demanda
determinado por el comportamiento del consumidor.
Dicho
modelo toma en cuenta diversos factores como la demanda del servicio que se
presta, demanda de empleos, y el mantenimiento y fortalecimiento del capital
intelectual atendiendo sus necesidades socioeconómicas y culturales;desde el
punto de vista empresarial atiende la cantidad de sus empleados, los activos y
los jubilados, promociones, transferencias, desvinculaciones, todo lo organiza
en función de la efectividad y eficacia de la empresa. Gestiona el cambio de
actividades para sus empleados en cuanto al diseño de cargos, la remuneración y
la capacitación, y la alta estima de la comunicación dentro de las unidades de
funcionamiento.
Este modelo siempre
toma en cuenta el reclutamiento interno y externo para alcanzar las metas
propuestas, y conseguir la expansión de la empresa para la que se labora,
poniendo como ejes fundamentales la producción económica y la valoración del
talento humano que es la punta del capital humano dentro de la sociedad, pues
conforme evoluciona esta la empresa mejora y debe sustentar
sus necesidades internas, las del mercado y la de su cartera de clientes
Primero que
nada debo partir sobre todo de un exhaustivo estudio de una empresa y tener
conocimiento de las ventajas sobre el reclutamiento interno y externo. He
aquí que daré algunas pautas y un breve análisis que este requiere.
El reclutamiento interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados. El
reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e
informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber:
- Resultados de las pruebas de selección.
- Resultados de las evaluaciones de desempeño.
- Resultados de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento.
- Exámenes de los análisis y descripciones de cargo.
- Examen de los planes de carreras...
Así mismo en
lo experiencial el movimiento de personal de un puesto de trabajo a otro se
hace mediante una evaluación exhaustiva y basada en las necesidades de la
empresa, de igual manera esto se hace efectivo por parte de la aprobación del
jefe inmediato de ese departamento o del recurso humano.
También podemos encontrar algunas ventajas y desventajas ya que todo trabajo
inmediato trae algunas consecuencias:
Es más económico para la Empresa: pues evita gastos de avisos de prensa u
honorarios de Empresas de reclutamiento, costos de recepción y admisión de
candidatos, etc.
- Es más rápido: dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera
o ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento
externo. Desventajas:
- Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo
para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde
están ingresando, y la motivación suficiente para llegar allí.
- Puede generar un conflicto de intereses: ya que al explicar las oportunidades
de crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa
en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas
oportunidades.
Se presenta el reclutamiento externo cuando al existir determinada vacante, la
empresa intenta llenarla con personas ajenas a la misma. El proceso
implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento como la
evaluación y consideración que deba tomarse según el archivo conformado por
candidatos que se presentan de manera espontánea o proveniente de otros
reclutamientos.
RECLUTAMIENTO
INTERNO Y EXTERNO. VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Lic. Janet Godoy
C.I: 18.034.352
Actualmente las
organizaciones se ven en la necesidad de ser cada día más competitivas y
profesionales en cuanto al reclutamiento de personal, ya que éstas son las que
hacen de una empresa la razón de existencia y sostenibilidad en cuanto a su
crecimiento y desempeño dentro del amplio mercado que tenemos hoy por hoy. Es
incuestionable que para que una organización cuente con un buen equipo de
trabajo es necesario realizar un excelente reclutamiento de personal; según
autores como Bretones y Rodríguez (2008) definen el reclutamiento como un
conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número
suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización.
Por consiguiente es muy importante conocer la necesidad de la organización en
cuanto a las vacantes ya que por medio de esta información el reclutador puede
cubrir su necesidad de ese personal ya sea por fuentes internas o externas.
Por otra parte cabe
mencionar que en muchas organizaciones según Alles M. (2006) existe cierta
tendencia a “desvalorizar” al propio personal; se piensa que es mejor lo que
“hay afuera” y se recurre a buscar en el mercado sin analizar primero si algún
colaborador puede cubrir la posición disponible. Así mismo hay muchas
organizaciones que realizan la búsqueda externa del personal en candidatos
provenientes de otras organizaciones y estos constituyen el potencial para la
renovación de personal de la empresa.
Siguiendo con el mismo orden
de ideas una de las ventajas que tiene el reclutamiento interno es la de poder tomar
en cuenta ese personal que con el transcurrir de los años el mismo se va
desempeñando cada día en su área o en otras para poder ocupar puestos de
trabajo con mayor jerarquía de las que ejecutan actualmente.
En la organización donde
actualmente laboro he podido observar
que el personal es reclutado de manera externa debido a que los trabajadores de
la misma no son gerencialmente motivados a desarrollar sus propias competencias, además de ello
tampoco existe una capacitación continua equitativa para todos
los empleados de la misma, que les permita ejecutar actividades de mayor nivel
a las que tienen asignadas, es por esta razón que la administración gestiona la
captación de esos talentos de manera externa, siendo luego entrevistados para cumplir un periodo de
prueba, que genera una visión de sus capacidades, aptitudes y actitudes en
forma ordinaria dentro del equipo de trabajo. Sin embargo, cuando ese personal
no es ingresado de carácter inmediato por alguna razón, las diversas
actividades que efectuaba esa persona son distribuidas a los demás compañeros
de trabajo para poder así dar continuidad a las funciones laborales y que por
ende no se paralice el desempeño organizacional.
Minuta sobre Investigación de Mercado Reclutamiento
Externo e Interno:
Los seres humanos y las organizaciones están involucrados en un proceso
continuo de atracción mutua. De la misma
manera como los individuos atraen y seleccionan a las organizaciones ;
informándose y haciéndose sus opiniones acerca de ellas, las organizaciones
tratan de atraer individuos y obtener información acerca de ellos para decidir
si hay interés de admitirlos. Desde el
punto de vista organizacional estos procesos son llamados Reclutamiento y
Selección; procesos que no son sencillos a la hora de su aplicación.
Presentándose la oportunidad en este caso de profundizar un poco sobre
el proceso de Reclutamiento de Personal
del Talento Humano que no es más que el conjunto de Técnicas
Procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados, para
cubrir necesidades en la organización.
La relación entre la organización y el mercado se ve reflejada en
salarios ofrecidos, beneficios ofrecidos, imagen proyectada de la empresa,
cargos ofrecidos, seguridad y futuro ofrecido, reacciones entre los salarios ,
reacciones ante los beneficios , imagen percibida de la empresa, interés por
los cargos , seguridad y futuros imaginados.
El objetivo principal del Reclutamiento consiste en buscar y atraer
solicitantes capaces para cubrir los vacantes que se presentan dentro de la
organización . y como fuentes de reclutamiento nos encontramos con el Interno y
Externo . El interno se refiere a la
búsqueda del talento humano dentro de la institución ; puede ser a través de
Transferencias , Ascensos, Planes de profesionalización . Tiene como ventaja que es más económico ,
rápido , representa un factor motivacional para el individuo , propicia la
competencia interna sana, y representa un mayor índice de validez y
seguridad. Mientras el Externo , obviamente es lo
contrario ubica personal externo a la organización para cubrir necesidades de
Talento Humano, y éste se da a través de Carteles o avisos, contactos con
sindicatos o instituciones gremiales, contactos con universidades
etc..Presentando como desventaja su alto costo, es menos rápido que el
Reclutamiento Interno, menos seguro ya que implica entrada de personas
desconocidas a la institución, puede verse como desleal para con el trabajador
, también puede general desmotivación del personal, entre otras
En la realidad venezolana se llevan a cabo ambos procesos de
Reclutamiento tanto externo como interno, pero funciona de manera diferente
tanto en el Sector Publico como en el Sector Privado ; el Reclutamiento Interno
se ve con mayor frecuencia sobre todo en las entidades bancarias y aseguradoras
, incentivando de esta manera la Motivacion en el Personal. Y en las instituciones Gubernamentales se da
el Reclutamiento Externo , muchas veces de manera politizada y/o sindical.
Cuál es el impacto de la promoción de una nueva Ley del Trabajo, bajo los paradigmas estudiados en el marco de la planificación y desarrollo del talento humano? Cuál es el efecto en los entornos laborales actuales?
Segunda Reflexión Por : María Alejandra Terán C.I: 11.611.770
La
reforma de la Ley del Trabajo ha sido un tema puesto en el tapete de la discusión
pública. Tal vez evaluar su impacto aún sea apresurado, porque el contenido no es definitivo. Lo que
de manera subrepticia se ha colado nos lleva a aseverar que entre los temas que más preocupan son los referentes
a la reducción de la jornada laboral, la retroactividad de las prestaciones, la
creación de un fondo nacional para las mismas y la inamovilidad laboral. No
cabe la menor duda que todos apostamos a una mejora en la calidad de vida; pero
la única manera de que esto sea sostenible es que sea producto de una política
integral que garantice también las condiciones para que los empleadores puedan
sustentar esas mejoras; no es posible garantizar un empleo estable si no hay
quien lo pueda generar.
En
ese orden de ideas, es útil traer a colación las cifras oficiales emitidas desde
el Banco Central de Venezuela (BCV) desde donde
es posible verificar datos en relación a la industria privada, datos, que
reflejan que se ha comenzado el año lentamente e incluso, con caídas importantes
en sectores clave como alimentos, prendas de vestir y sustancias químicas. Al
contrastar la producción de enero de este año con el mismo mes de 2011 la
industria, en su conjunto, muestra un pequeño avance de 0,4%, pero la
elaboración de alimentos y bebidas registra un importante declive de 6,9% y se
ubica en lo más bajo desde 2007. Y es que, un país con una alta
incertidumbre no puede ser buen blanco de inversiones; el asunto se agrava
cuando las industrias estatales, han demostrado su incapacidad de desarrollar
el aparato productivo nacional, lo que nos esclaviza hacia elevados índices de
importación en diversos rubros básicos.
Tras el marco descrito, es entendible la situación de
desconfianza y alarma que se manifiesta en todos los niveles en relación al
panorama que dibuja la reforma de la ley del trabajo, sobretodo en una año
electoral, pues es historia conocida la manipulación a que pueden someternos
nuestros gobernantes en función de apoyar “medidas” sin la consideración amplia
y rigurosa de elementos esenciales para la correcta y pertinente implementación
de tales medidas; de allí que, sea necesaria la revisión crítica de algunos de los aspectos
controversiales, para ello, se considera valioso la opinión de analistas de reconocida
experiencia profesionalismo, de modo que Francisco Allen, de datanálisis analiza así el posible recorte de la jornada: "se habla de una reducción de
8 a 6 horas laborables. Si ello se extrapola al PIB, podríamos hablar de una
merma de 25% en la capacidad de generarlo, a menos que se estimule incrementos
de productividad, que más bien se alejan con la nueva legislación o se
contraten nuevos trabajadores para compensar la merma, lo cual, además del
sustancial incremento de costos, se complica en un país con baja disponibilidad
de mano de obra calificada, lo que condena la capacidad de crecimiento". He
allí un panorama no favorable en un corto o mediano plazo.
No
obstante, es insoslayable que a simple vista desde la óptica del trabajador,
ésta propuesta podría lucirle atractiva: ¿quién no quiere ganar más por menos?,
pero lo importante es tener la conciencia de que ello durará hasta que la
afectación de sus fuentes de empleo hagan imposible el sostenimiento de su
trabajo y salario y se vean coartadas las posibilidades de absorción de sus
hijos y/o allegados al mercado laboral.
En relación
a la retroactividad de las prestaciones, este es un tema ampliamente discutido
en el pasado. El país quedó claro que su aplicación resultaba insostenible dadas
las condiciones de inversión y baja productividad. Pero su oferta de regreso,
en el medio de una fuerte inflación, puede resultar popular, aunque termine
impidiendo a las empresas incrementar nómina en el futuro y estimule el
crecimiento de los precios para poder honrar la cobertura de sus pasivos laborales,
de allí que el panorama que se pinte en ésta dimensión es: pocos con
relativamente buen ingreso por concepto de prestaciones y muchos “pasando trabajo” y
sufriendo el impacto de una alta inflación.
Por otra parte, la
creación del fondo nacional monopólico de prestaciones sociales es una barbaridad,
dada la amplia data de mala administración que han tenido los gobernantes de antes y de ahora; basta ver cómo los trabajadores salieron corriendo a retirar sus
prestaciones apenas se anunció la posibilidad de esta medida. Pocos quieren que
su dinero pase a un fondo "sin fondo", administrado a discreción por el Gobierno. En
éste caso, quienes defienden a ultranza tal postura, serán quienes recibirán el
dinero de los otros para “administrarlo”, en un sistema “controlado" que
pretende decidir cuándo le conviene al trabajador disponer de sus prestaciones
y cuándo no.
Finalmente,
la inamovilidad es una medida que desestimula la contratación, debido a que la
inflexibilidad les impediría reducir la nómina si en el futuro se ve
comprometida su viabilidad financiera. Pero además se limita el poder de
negociación de las empresas, creando un desbalance que afecta la productividad.
De tal manera que, aún cuando se nos pinte de color de rosa, en un año
electoral, una promesa populista puede
resultar atractiva, en el manejo del discurso todo beneficio es posible y
todos los sueños se harán realidad, no obstante, conviene estar atentos a las decisiones
e implementaciones, no vaya a ser que terminemos levantando la mano en apoyo a
nuestra propia crucifixión. María A. Terán
