Minuta N° 1. Yuraima Viloria

PLANIFICACIÓN, DESARROLLO Y TRAYECTORIA LABORAL

Viloria, Yuraima

C.I. 10.031.174

Planificar consiste en construir cursos de acción con el propósito de alcanzar determinados objetivos, es por ello que cada vez son más los departamentos de personal existentes dentro de las organizaciones que muestran un interés activo en la planificación. En este sentido, Ander-Egg (1993, p.25) comenta que al hablar de planificación en el lenguaje cotidiano, sin un propósito científico explicito ni tampoco muy elaborado, el concepto “se asocia con la idea de organizar, coordinar, prever…”

Ahora bien, las empresas se planifican de forma generalmente muy profesional, definiendo sus metas y objetivos e intentando alinear todos los esfuerzos de sus colaboradores para conseguirlos. Por lo tanto, las organizaciones utilizan metodologías y herramientas muy desarrolladas y específicamente diseñadas para planificar y gestionar. Por esta razón, la forma en que los departamentos de personal pueden planificar la carrera profesional de una persona, es tratando de acercarse lo más posible a este sistema de planificación y gestión que utilizan las empresas, adaptándolo a las circunstancias y a la dimensión personal.

A este respecto, se hace necesario enfatizar que la empresa y el trabajador son dos variables íntimamente relacionadas en la planificación de carreras, pues siempre resultará muy difícil motivar a un empleado para que planifique su trayectoria laboral si la organización no le aporta información objetiva sobre los planes de carrera existentes en la misma. En consecuencia, los departamentos de personal deben contar con  estrategias y planes específicos que abarquen los principales factores que afectan el rendimiento y la motivación de los empleados.

Siguiendo este orden de ideas, de acuerdo a Mondy, W. y Noé, R. (2005, p.237) “una carrera es un curso general que una persona elige seguir a través de su vida laboral”. Asimismo, señalan los autores, que la planeación de carrera “es un proceso continuo en el que una persona establece metas de carrera e identifica los medios para lograrlas”. Considerando lo anterior, la planeación de carrera no solo debe concentrarse en las oportunidades de progreso, ya que el ambiente actual de trabajo se ha reducido mucho en los últimos tiempos, por lo tanto, la planeación de carrera se debería centrar en el logro de éxitos que no necesariamente implique promociones.

Por otra parte, la planeación de carrera a nivel organizacional, según Mondy, W. y Noé, R. (Ib.) “es la sucesión planeada de empleados diseñados por una empresa para desarrollar a sus empleados”. Es así, que aquellas empresas que participan en la planeación de carreras organizacionales, identifican trayectorias y actividades para sus empleados a medida que estos se desarrollan.

Ahora bien, las empresas actualmente, contempla el desarrollo de la carrera como una vía para prevenir el desgaste, informar a los empleados de las posibilidades profesionales, mejorar la calidad de vida en el trabajo y cumplir con sus objetivos. Un aspecto muy importante del desarrollo de carreras estriba en coordinar los deseos individuales con las necesidades de la organización en su doble vertiente de planificación e implantación.

En este sentido, de acuerdo a los autores antes mencionados, el desarrollo de carrera “es un enfoque formal utilizado por la organización para asegurar que personas con las calificaciones y experiencias apropiadas estén disponibles cuando se necesiten”. Sin embargo, cabe aclarar que no debe confundirse la actividad orientada al desarrollo de carreras con la formación como bien lo señalan Gómez, L. y otros (1995, p.327), el desarrollo de carreras tiene un marco ambiental más global, un abanico temporal a más largo plazo y mayor alcance que la formación.

Por otro lado, para Mondy, W. y Noé, R. (Ib.) la trayectoria laboral es “una línea flexible de progresión a través de la cual un empleado puede desplazarse durante su empleo en una empresa”, considerando la definición anterior, se puede decir entonces, que el empleado al seguir una trayectoria laboral puede emprender el desarrollo de su carrera con ayuda de la empresa, en este sentido, el desarrollo de carrera va en paralelo con la trayectoria que tiene el empleado dentro de la organización.

Por lo tanto, esta trayectoria laboral, vendría siendo las diversas etapas que los empleados van alcanzando y superando según los diferentes patrones existentes en la empresa para su desarrollo. Siguiendo esta líneas de ideas, Blanco, A. (2006, p.153) identifica cuatro etapas en la carrera de una persona dentro de una organización, una primera etapa sería la de exploración relacionada con la carrera dentro de una organización, durante este periodo los individuos no han decido la carrera futura, es decir, las personas pueden llegar a incursionar en opciones diferentes, para luego elegir la más afín con sus intereses.

Una segunda etapa llamada establecimiento, implica que una persona en esta fase, afirma su carrera. La tercera etapa correspondería a la de mantenimiento, coincide con la madurez de un individuo y, usualmente, no se producen cambios relevantes en su curso. Finalmente, aparece la etapa de jubilación que consiste con el retiro laboral del trabajador.

En el marco de las reflexiones anteriores, se debe acotar que la planificación, el desarrollo y la trayectoria laboral van acompañado del crecimiento de la organización. Por lo tanto,  los empresarios tienen que dar recursos y oportunidades, y particularmente será el departamento de talento humano el que ayudará a los empleados a que puedan planificar y desarrollar su trayectoria laboral, ya que los individuos no deberían quedarse estancados en su progreso.

Por consiguiente, las empresas deben considerar la planificación y desarrollo profesional como parte de sus estrategias claves si pretenden sobrevivir en un entorno cada vez más competitivo y global. Pero, en definitiva será el individuo quien asuma la responsabilidad de su propia carrera, evaluando sus propios intereses, habilidades y valores, y en general deberá tomar las medidas necesarias para asegurarse una carrera exitosa y gratificante.

Referencias Bibliográficas

Ander-Egg, Ezequiel (1993). Planificación Educativa. Primera edición. Editorial Magisterio del Río de La Plata. Pág. 25

Blanco, Antonio (2006). Trabajadores competentes. Introducción y reflexiones sobre gestión de recursos humanos por competencias. ESICEditorial. España. Pág. 155

Gómez, Luis.; Balkin, David y Cardy, Robert (1995). Manejo de los Recursos Humanos. Editorial Prentice Hall. México. Pág. 327

Mondy, Wayne y Noé, Robert (2005). Administración de Recursos Humanos. Editorial Pearson Educación. México. Pág. 237