En condiciones de
alto desempleo, como el que existe actualmente en algunos países
latinoamericanos, incluyendo Venezuela, esto significaría que las empresas
deben competir para atraer la mejor gente del mercado laboral. Por consiguiente,
la organización a través de su departamento de recursos humanos debe mantener
un eficiente programa de reclutamiento que no le signifique perjuicios en
términos de vacantes prolongadas, nombramientos provisionales o contrataciones
apresuradas de personal no capacitado, ya que esto requeriría esfuerzo, tiempo
y dinero para las empresas.
Por lo tanto, el
punto de partida del reclutamiento de personal, es que la empresa plantee
adecuadamente sus necesidades de personal, y que se conozcan las funciones y
requisitos que deben cumplir los aspirantes que desempeñara el cargo disponible
dentro de la organización, en este punto, es donde el departamento de recursos
humanos procederá, entonces, a buscar en el mercado laboral a las personas que
reúnan las características requeridas.
En este sentido, para
Nebot, M. (1999, p.78), el reclutamiento de personal “es una acción dinámica
que, sin seguir un procedimiento determinado, trata de buscar al candidato
idóneo para un puesto de trabajo”. Por su parte Chiavenato, I. (2007) citado
por Porret, M. (2010, p.152) lo define como “el conjunto de procedimientos
tendientes a atraer a los candidatos potencialmente calificados y capaces para
ocupar cargos dentro de la organización.
Considerando las
definiciones expresada por los dos autores, bien se puede decir, que el
reclutamiento de personal se centra, entonces, en localizar y ponerse en
contacto con aquellas personas que se buscan para tratar de que se sometan a
determinadas técnicas de selección y que cumplan con los requisitos y
características del puesto que se desea ocupar. En resumidas cuentas, el
reclutamiento de personal debe responder a la pregunta ¿dónde encontrar la
persona más adecuada e idónea?
Es por lo anterior
planteado, que el reclutamiento puede
realizarse de dos formas, ya que este no solo comprenderá elegir personal ajeno
a la empresa, sino que incluso podrá estar inserto dentro de la misma, por lo
tanto, para Porret, M. (Ib.), se puede distinguir el reclutamiento interno, que
se efectúa directamente al personal de la propia organización; y el
reclutamiento externo que se efectuará a candidatos que no guardan relación
alguna con la misma.
A este respecto, Porret,
M. (Ib.), señala que el proceso de reclutamiento interno, trata de cubrir la
vacante mediante la promoción de empleados y a su servicio (fijo o temporales)
efectuando un movimiento (funcional o geográfico) vertical, horizontal o en
diagonal. A lo expresado por el autor, también se puede acotar, que este tipo
de reclutamiento no solo puede darse por promoción, sino también por muerte,
accidente, retiro voluntario o despido de un trabajador.
En cuanto al
reclutamiento externo, indica el autor que este se inicia acudiendo a las
posibles fuentes ajenas a la organización exponiendo lo que esta ofrece (puesto
de trabajo, posibilidades profesionales y económicas, entre otros) y lo que se
requiere del candidato (título académico, edad, experiencia laboral, sexo,
entre otros.). Cabe resaltar, que ambos tipos de reclutamiento tienen ventajas
y desventajas, pero no son excluyentes. Es decir, que el departamento de
recursos humanos puede optar por los dos, lo que vendría a ser un reclutamiento
mixto, el cual incluya tanto fuentes internas como externas. De esta manera, la
empresa puede incrementar las posibilidades de localizar los aspirantes más
calificados, al mismo tiempo que ofrecería la oportunidad de desarrollo
personal.
Por otro lado, una
vez que la empresa a través de su departamento de recursos humanos ha
determinado el tipo de reclutamiento más conveniente, es decir si reclutará
personal interno o si incorporará personal nuevo a la organización, entonces,
deberá decidir las fuentes de suministro de candidatos. Para Rodríguez, J.
(2007, p.151) las fuentes internas, pueden proceder de: la plantilla de
trabajadores que posee la empresa, los contactos con sindicatos o personas
recomendadas por los trabajadores. En cuanto a las fuentes externas, estas
según el autor, pueden proceder de: las bolsas de trabajo, universidades,
asociaciones, oficinas de colocación, público en general, entre otras.
Por otra parte, en
cuanto a los medios de reclutamiento, para el autor estos “son las diferentes
formas o conductos que se utilizan para enviar el mensaje y atraer a los
candidatos hacia la organización”. Es otras palabras, estos son los canales a
través de los cuales la empresa a través de su departamento de recursos humanos
divulga al mercado laboral la existencia de una oportunidad de empleo dentro de
la organización, esto con el fin de atraer a los mejores aspirantes. Entre los
medios de reclutamiento, más utilizados, se encuentran: anuncio radial, aviso
de prensas, comunicación oral, ya sea personal o telefónica, entre otras.
Finalmente, y a
manera de conclusión se puede decir, que un reclutamiento eficaz deberá permitir
dar a conocer la disponibilidad de un determinado puesto de trabajo a aquellas
personas cuyas competencias y aptitudes concuerden con aquellos exigidos por
él. Es por ello, que esta es una etapa de gran importancia, porque sin un buen
proceso de reclutamiento resultaría imposible utilizar una buena selección.
Asimismo, se puede decir, que la función que en general debe cumplir el
reclutamiento de personal sería la de entregar oportunamente una cantidad de
candidatos, con la finalidad de facilitar ese proceso de selección.
Ahora bien, la
organización a través de su departamento de recursos humanos debe determinar
las capacidades existentes dentro del ámbito interno laboral de la empresa, ya
que el hecho de dar preferencia a un reclutamiento externo podría crear
conflictos dentro de la organización. Es por ello, que como aspecto central en
la búsqueda de personal, el área de personal debe definir primero las
necesidades tanto cuantitativas como cualitativas del personal interno, esto a
manera de contribuir a lograr la eficiencia económica y social de la empresa.
Referencias Bibliográficas
_____________ (2007) Administración
de los Recursos Humanos. 8ª edición. Editorial McGraw-Hill. DF-México.
Nebot, María J. (1999), La selección de personal: guía práctica para directivos y mandos de la
empresa. FC Editorial. DF-México. Pág. 78
Porret, M. (2010). Gestión
de personas: manual para la gestión del capital humano en las organizaciones.
4ª edición. ESIC Editorial. Madrid-España. Pág. 152
Rodríguez,
Joaquín (2007). Administración moderna de
personal. Editorial Cengage Learning. España. Pág. 151
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