EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Lcdo. RAFAEL A. TREJO B.

C.I. 17.095.969

RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

MAESTRÍA EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS.

MINUTA # 4

            En la actualidad, como gerentes hemos tenido claro que uno de los pilares fundamentales de la gerencia del talento humano es el reclutamiento de personal, pero en la planificación estratégica y de recursos humanos también, ya que este implica comparar las capacidades de la actual fuerza de trabajo con las demandas futuras. Esta información debería ser clave para determinar el reclutamiento necesario.

Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. En este sentido, siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo puesto. Además de que se recomienda que los gerentes de área entreguen al departamento de Recursos Humanos una requisición de personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del candidato que se está solicitando. El siguiente cuadro muestra el proceso de reclutamiento.

Cuando se menciona el reclutamiento de personal, es probable que surja casi como un sinónimo el concepto de aviso clasificado. A nuestro juicio es un error suponer que el único medio disponible para desarrollar este sensible proceso es la publicación de un aviso clasificado en un diario u otro medio gráfico de gran tirada. Sin dudas, este medio es bastante efectivo y muy masivo, pero tiene algunos inconvenientes. En primer lugar, es una herramienta no accesible para cualquier compañía (siempre que hablemos de un aviso destacado), y en segundo término no asegura que únicamente respondan a ese clasificado personas idóneas. Es común que entre las respuestas recibidas encontremos más del 80 – 85 % de postulantes que no se ajusten a lo solicitado en, al menos, uno de los requisitos. Esto dependerá, principalmente, de la complejidad del puesto buscado, y de la redacción utilizada en la diagramación del aviso. De todas maneras, seguramente un alto porcentaje de buscadores de empleo (desocupados, quienes buscan su primer cargo, quienes quieren cambiar de labores, etc.) responderán nuestro aviso, intentando que sus antecedentes laborales ingresen en una base de datos que a largo plazo pueda representar una posibilidad remota de empleo.

Como alternativas a esa herramienta, que de ningún modo deberá descartarse, podemos mencionar algunos otros medios utilizados. Bolsas de trabajo de universidades, cámaras empresariales u otras instituciones; bases de datos de consultoras especializadas en el tema; portales de Internet; referencias de personas conocidas (que trabajen o no en la empresa); son algunas de las posibilidades de reclutar postulantes idóneos que puedan participar de nuestro proceso, y de donde logremos encontrar al más apto para cubrir esa posición.

Como advertimos, un mal reclutamiento puede ser mucho más perjudicial que lo que la mayoría de las organizaciones consideran, ya que puede afectar varios procesos. Profesionalizar este sensible procedimiento con personal propio o contratando consultoras especializadas es una solución que se está implementando con mayor frecuencia. De una u otra manera, el mayor riesgo que puede correr una empresa que falla en el reclutamiento de su personal es sentar un precedente de informalidad y de falta de atención en este punto. La repetición de este comportamiento indefectiblemente socavará las bases de las políticas de RRHH (expresas o tácitas), lo que obligará a esa organización a tomar cartas en el asunto en un momento en el que puede ser demasiado tarde. Esta situación probablemente represente mayores pérdidas y/o mayores inversiones en tiempo y en dinero que darle trascendencia al sensible proceso de reclutamiento desde un primer momento.