Minuta 5. Maria Alejandra Terán
El potencial humano en las organizaciones, un catalizador del éxito.
Ante la
premisa que cada vez somos más conscientes de que hemos de competir en entornos
complejos, se hace necesario definir con claridad si nuestras empresas y sus integrantes poseen
los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para enfrentarse a
continuos retos empresariales. Hemos de convenir que para cualquier misión
importante que requiera dominar las variables ligadas al desarrollo
organizacional, es necesario que los directivos tengan una capacidad de
liderazgo real, trabajen en confeccionar una organización y una cultura
preparada para detectar el cambio, y sobre todo, para adaptarse a él con la
oportuna rapidez. Rodearse de personas con talento, saber cómo lograr el
desarrollo de éstas y establecer un estilo de dirección que potencie el trabajo
en equipo, cree expectativas de logro y perspectivas de adaptabilidad e innovación
desde el compromiso, serán la clave del éxito.
En su
obra la quinta disciplina, Peter Senge nos advierte que en el futuro, quizá la
única ventaja competitiva sostenible sea la capacidad de aprender con mayor
rapidez que los competidores. De tal manera que, estamos hablando del
potencial, del talento que ha de poseer y desarrollar cualquier integrante en
una organización, asimismo, del desarrollo profesional para seguir creciendo
dentro de su empresa y situarla a la cabeza de la dinámica empresarial del
sector en el que se encuentre.
Teniendo
en cuenta lo anteriormente expuesto, nos será fácil comprender la necesidad de
identificar y evaluar el talento de los empleados. La finalidad es obvia: estar
preparados para asumir los retos y ajustar el desarrollo de la organización a
las necesidades de los individuos y de éstos a su vez para con la organización.
A las personas con talento se les retribuye con promoción y ésta justifica la
finalidad de conocer las competencias del individuo. Una realidad que hemos
podido constatar en nuestras disertaciones en clase, es que las plantillas de
recursos humanos no tienen conciencia de su potencial y, cuando mediante procesos
de evaluación ponemos de manifiesto quiénes son las personas que lo poseen, no
siempre son tenidas en cuenta en los planes de carreras en los proyectos de
futuro o retos innovadores.
En ese
marco, el fin de evaluar el potencial que posee una persona es mejorar, conocer
los puntos débiles y los puntos que habrá de mantener en permanente vigilancia,
a fin de no perder lo conseguido. La evaluación es un "sin sentido"
cuando se hace sin tener clara la referencia de lo que significa; desconocer
las coordenadas que nos van a permitir medir el punto inicial y el recorrido
que el individuo debe seguir en su desarrollo formativo. Los
efectos perniciosos de un plan de evaluación de potencial es que no tenga
consecuencias. Los evaluados que confirmen poseer alto potencial se sentirán
frustrados si no sucede algo que modifique su situación en el futuro; dejarán
la empresa a la menor oportunidad que se les presente, ante un proyecto que les
ilusione y que suponga poner a funcionar sus mejores recursos y dar rienda
suelta a sus expectativas y ambiciones; por tanto, más que la construcción de planes perfectos, necesitamos de
ejecutores conscientes de promover las acciones pertinentes a un marco
estratégico que sin duda retribuya en crecimiento sostenido tanto a la
organización como a su gente.
María Alejandra Terán
No hay comentarios:
Publicar un comentario