MINUTA NRO 3 NILVIA SAAVEDRA

MINUTA SOBRE EL TEMA 3
LUGAR:		UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ
MAESTRIA:	CIENCIAS ADMINISTRATIVAS , MENCION : GERENCIA DEL   TALENTO HUMANO
UNIDAD CURRICULAR	PLANIFICACION Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
PERIODO ACADEMICO:	2012		SECCION : UNICA
PARTICIPANTE:	Lcda. Nilvia Saavedra de  Hernández		C.I. 14.328.592
CONTENIDO
Para dar continuidad a los diferentes Modelos de planeación de Recursos Humanos, se ha podido conocer que algunos son genéricos y abarcan toda la organización, mientras que otros son específicos para determinados niveles o unidades organizacionales. Sin embargo antes de conocer de ellos iniciemos por conocer la Planeación Estratégica, y se puede caracterizar lo siguiente: en ella se basa la exploración exhaustiva en el análisis del ambiente; se piensa en el futuro; se anticipa a los cambios (Evolución de opciones estratégicas) y también permite la integración de planes estratégicos de negocios, de forma tal que el desempeño total sea mayor que la suma de sus partes. En consecuencia está dirigida a los empleados y el programa de desarrollo que se orienta a la parte gerencial, sin embargo se puede considerar el desarrollo humano como una estrategia más amplia que relaciona dos aspectos inadecuadamente vinculadas: la misión y los objetivos de la organización con las necesidades de crecimiento y el sentido de vida de las personas.  Es por ello que conoceremos la segunda parte de los Modelos de la Planeación de Recursos Humanos, entre estos tenemos: Modelos basados en flujo de personal y de Planeación Integrada. ·         Modelo basado en flujo de personal: es un modelo que dibuja el flujo de las personas hacia dentro al ingresar a la organización, durante su permanencia en ella y fuera de ella (al retirarse). La verificación histórica de este movimiento de entradas y salidas internas, permite la predicción a corto plazo de las necesidades de personal de la organización. Como por ejemplo Transferencias, Promociones, Admisiones, Ascensos; según el requerimiento que lo justifique. ·         Modelo de planeación integrada: es un modelo más amplio. Desde el punto de vista de admisión de insumos humanos, la planeación de personal tiene en cuenta cuatro factores o variables: a) Volumen de producción planeado por la organización. b) Cambios tecnológicos en la organización, que modifican la productividad del personal. c) Condiciones de oferta y demanda en el mercado y comportamiento de los clientes. d) Planeación de carreras dentro de la organización Como otro punto interesante se puede nombrar los FACTORES QUE AFECTAN LA PLANEACIÓN DE TALENTO HUMANO: el AUSENTISMO, como pasa en muchas oportunidades se presenta cuando el personal por alguna razón familiar, ambiental o accidental no puede asistir a su jornada laboral,  conduce a la organización a movilizar o retrasar alguna actividad, mientras que el RETRASO o llegar tarde a la hora de inicio de la jornada laboral, tiende a muchas empresas a incomodarse y como estrategia utilizan el incentivo de generar un bono semanal, por individuo para que se mantenga puntual en su hora de llegada. En la ROTACION puede haber 2 causas la Desvinculación por iniciativa del empleado, quizás porque consiguió un mejor empleo con mejor remuneración o porque simplemente no le gusta el ambiente de trabajo, decide desvincularse de ese empleo y la empresa contemplara en el marco de la ley su respectivo preaviso para ocupar esa vacante. Y la Desvinculación por iniciativa de la organización  puede acontecer por motivo de baja producción y necesitan minimizar costos, o tan sencillo como que ese(a) empleado es tan improductivo que necesitan despedirlo, pero de igual manera deberá la empresa ajustarse al marco de la Ley. Y finalmente otro factor que afecta la planeación del Talento Humano es el  Desarrollo Tecnológico, las Nuevas Formas de Organización y los Nuevos Productos y Servicios, que indudablemente al no nutrir la empresa de la capacitación a cada uno de los empleados, puede tener consecuencias o al contrario si al existir la capacitación se debe ausentar un gran grupo de empleados, puede desequilibrar la atención en las distintas áreas departamentales.   Referencia Bibliográfica Consultado el 5 de abril del  2012: http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talento-humano/gestion-del-talento-humano3.shtml Chiavenato I. (2005) Gestión del Talento Humano. Primera edición. McGraw- Hill Interamericana