Lcda. Ana Mercedes Andara
Lcda. Marysary
Azuaje
Lcda. Denis Castellano
INTRODUCCIÓN
Las expectativas de los administradores o gerentes de las empresas, la creciente competencia a nivel internacional y el incremento de la diversidad en la fuerza de trabajo constituyen un desafío para el Gerente de Recursos humanos de una organización.
Los
departamentos de recursos humanos en la actualidad son más dinámicos, además de
contribuir al objetivo de incrementar la ventaja competitiva de la
organización, también debe cubrir objetivos de carácter social, funcional y
personal.
El
estudio de la administración de recursos humanos debe de considerar al
trabajador como un valioso elemento el cual posee conocimientos, aptitudes y
actitudes para poder crecer y desarrollarse dentro de la empresa, por lo cual
el reclutamiento y la selección son una herramienta muy valiosa para conocer el
potencial de los candidatos.
Los
individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso de
atracción mutua. De la misma manera como los individuos atraen y seleccionan a
las organizaciones, informándose y haciéndose sus opiniones acerca de ellas,
las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener informaciones acerca
de ellos para decidir si hay o no interés de admitirlos.
El
reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades
de empleo que pretende llenar.
Para
ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente
para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, la función del
reclutamiento es suministrar la selección de materia prima básica (candidatos)
para su funcionamiento. El reclutamiento consiste —a partir de los datos sobre
necesidades presen¬tes y futuras de recursos humanos de la organización— en las
actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las
fuentes capaces de proveer a la organización de un número suficiente de
personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos. Es una
actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los
cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.
FUNDAMENTOS TEÓRICOS
Reclutamiento
De
acuerdo con Werther, William B. Jr. (2000), reclutamiento es el proceso de
identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la
organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos
y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Proceso
de reclutamiento
Existe
un proceso de reclutamiento que en
general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El reclutador
identifica la vacante mediante la planeación de recursos humanos a petición de
la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil,
porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
Ese
plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información sobre
las necesidades de personal presentes y futuras. El reclutador se referirá
tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que
lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar
información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el
nuevo puesto.
Se
recomienda que los gerentes de área entreguen al departamento de Recursos
Humanos una requisición de personal la cual contenga los requerimientos y el
perfil del candidato que se está solicitando. El siguiente cuadro muestra el
proceso de reclutamiento.
Medios
de reclutamiento
Se
ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas de mercado de
recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el
mercado de recursos humanos presenta diversas y es que deben establecerse y
localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples
técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender
sus necesidades.
El
mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que
pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o desempleados.
Los
candidatos, empleados disponibles,
pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que
tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los
candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna
empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento:
el interno y el externo.
El
reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es
una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos
reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su
consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.
El
reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden
ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal), o
transferidos con promoción (movimiento diagonal).
El
reclutamiento Interno exige una intensa y continua coordinación e integración
de la dependencia de reclutamiento con las demás dependencias de la empresa, e
involucra varios sistemas.
Por lo anterior, el reclutamiento
interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones
relacionados con los otros subsistemas, a saber:
a) resultados obtenidos por el candidato
interno en las pruebas de selección a las que se sometió para su ingreso en la
organización:
b) resultados de las evaluaciones del
desempeño del candidato interno;
c) resultados de los programas de
entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó el candidato interno;
d) análisis y descripción del cargo
actual del candidato interno y del cargo que está considerándose, con el
propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los otros requisitos que
resulten necesarios;
e) planes de carreras o planeamiento de
los movimientos de personal para verificar la trayectoria más adecuada del
ocupante del cargo considerado;
f)
condiciones de ascenso del candidato interno (está "a punto"
de ser ascendido) y de sustitución (si el candidato interno ya tiene listo un
sustituto).
Fuentes
de reclutamiento interno
Las
empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que
laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos
para un puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento
lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y
poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos.
Las
decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman
los gerentes de línea, con escasa participación del departamento de recursos
humanos en el proceso.
A
continuación se mencionan las fuentes de reclutamiento interno más comunes:
Programas
de promoción de información sobre vacantes. Los departamentos de personal
participan en procesos de promover y transferir al personal de la compañía
mediante programas de promoción de información sobre vacantes, a través de las
cuales se les informa a los empleados que vacantes existen y cuales son los
requisitos para llenarlas.
Esta
información se puede colocar en boletines informativos en áreas de continua
circulación, como la cafetería o boletines electrónicos, en los casos que las
organizaciones tienen acceso a computadoras personales.
Empleados
que se retiran. Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que
componen los empleados que se retiran se la empresa por diversas razones.
Muchos pueden marcharse porque otras obligaciones no les permiten cumplir una
jornada normal de 48 horas semanales. Otros permanecerían en la empresa si
pudieran variar sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por diversas
razones legitimas y pueden volver a integrarse a la compañía.
Ventajas
del reclutamiento Interno
Las
principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son:
• es más económico para la empresa, pues evita
gastos de avisos de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de
recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos
empleados, etc.;
• es más rápido, dependiendo de la posibilidad
de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las
frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el dia en que
se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de
que el candidato escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su
actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;
• presenta mayor índice de validez y de
seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto
periodo y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las
veces, no necesita periodo experimental, integración ni inducción en la
organización, o de informaciones amplias al respecto. El margen de error se
reduce enormemente, gracias al volumen de informaciones que por lo general la
empresa reúne acerca de sus funcionarios; es una poderosa fuente de motivación
para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de
la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan
condiciones para un futuro ascenso; cuando una empresa desarrolla una política
de reclutamiento interno, estimula en su personal la actitud de
auto-perfeccionamiento y auto-evaluación constantes, orientadas a aprovechar
las oportunidades de perfeccionamiento y también a crearlas: aprovecha las
inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas veces sólo
tiene su retomo cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y
complejos; desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal,
teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente
demuestren condiciones para merecerlas.
Desventajas
del reclutamiento interno
El
reclutamiento interno presenta algunas desventajas:
• exige que los empleados nuevos tengan
condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos
niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente
para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de
progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados
en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como
apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de
aprovechar oportunidades fuera de ella;
• puede generar un conflicto de intereses, ya
que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización,
tiende a crear una actitud negativa en los empleados que por no demostrar
condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por
largo tiempo no tienen ningún ascenso en la organización o que no tienen
potencial de desarrollo para ascender más allá de su posición actual, éstos
pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de
potencial limitado, con el propósito de evitar nuevas oportunidades en el
futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones
de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
• cuando se administra de manera incorrecta,
puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina "principio de
Peter” a las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan
siempre a la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia; a medida
que un empleado demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la
organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende
sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente, se
estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la
posición anterior;
• cuando se efectúa continuamente, puede llevar
a tos empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de
la organización, va que éstos, al convivir sólo con los problemas y con .las
situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y
la actitud de innovación; aunque la organización pueda desarrollar esfuerzos
destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas; el hecho es que
las personas pasan a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la
cultura organizacional.
• no puede hacerse en términos globales dentro
de la organización; la idea de que cuando el presidente se ausenta, la organización
puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo,
ya desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran
descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se
pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto;
para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede
efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga
efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo
ocupante del cargo.
Fuentes
de reclutamiento externo
El
reclutamiento externo cuando al existir determinada vacante, una organización
intenta llenaría con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos
atraídos por las técnicas de reclutamiento. Él reclutamiento externo incide
sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
organizaciones, y puede implicar una o más de las siguientes técnicas de
reclutamiento:
• Archivos
de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros
reclutamientos;
• Presentación
de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa;
• Carteles
o avisos en la puerta de la empresa;
• Contactos
con sindicatos y asociaciones gremiales;
• Contactos
con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios
académicos, centros de integración empresa-escuela, etc.;
• Conferencias
y charlas en universidades y escuelas;
• Contactos
con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación
mutua;
• avisos
en diarios, revistas, etc.; agencias de reclutamiento; viajes para
reclutamiento en otras localidades.
Las
técnicas de reclutamiento ya citadas son los métodos mediante los cuales la
organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, a
las fuentes de recursos humanos más adecuadas. Se denominan también vehículos
de reclutamiento, ya que en lo fundamental son medios de comunicación.
Cuando
las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos
humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.
a)
Candidatos espontáneos. Todo departamento de recursos humanos recibirá en el
curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos
individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la compañía
con el mismo fin. En ambos casos la práctica más común es la de pedir a la
persona que llene un formulario de solicitud de empleo para determinar sus
intereses y habilidades.
b)
Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la
organización refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos.
Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados
en distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a
otras personas con similares conocimientos.
c)
Anuncios de periódicos. Los periódicos, y en algunos de los casos las revistas
especializadas, ofrecen otro método efectivo para la identificación de
candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor número de personas que las
recomendaciones de los empleados o los candidatos espontáneos.
Los
anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones,
identifican a la compañía y proporcionan instrucciones de como presentar la
solicitud de trabajo. Son la forma más común de solicitar empleados.
Desventajas.
Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa
respuesta. Muy pocas personas suelen presentarse cuando se solicitan vendedores
de enciclopedia puerta por puerta por ejemplo. Es muy probable que los
candidatos potenciales ya se encuentren trabajando en el área. Finalmente
cuando se encuentra a la empresa empleadora no es posible buscar candidatos
para reemplazar a un empleado actual. Pueden evitarse estos problemas mediante
un aviso sin identificación, que pida al candidato que envié su curriculum
vitae a la compañía.
Ventajas
del reclutamiento externo
El
reclutamiento externo ofrece las siguientes ventajas:
• Trae "sangre nueva" y nuevas
experiencias a la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona siempre
una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas
internos de la organización y, casi siempre, una revisión de la manera como se
conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la
organización como sistema se mantiene actualizada con respecto al ambiente
externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de
la organización, sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que
tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.
• Aprovecha las Inversiones en preparación y en
desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en
adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya
efectuada por tos demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar
externamente y pagar salarios mas elevados, precisamente para evitar gastos
adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados , de desempeño a
corto plazo.
Desventajas
del reclutamiento externo
Hay
que señalar también que el reclutamiento externo presenta algunas desventajas:
• Generalmente tarda más que el reclutamiento
interno. El periodo empleado en la elección e implementación de las técnicas
más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y
presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con
destino a la selección, a los exámenes médicos y a la documentación, con
liberación del candidato respecto de! otro empleo u otros compromisos y con el
ingreso, no es pequeño; y cuanto más elevado es el nivel del cargo, resulta
mayor ese periodo. Cuanto más elevado es el cargo, más anticipación deberá
adoptar la empresa para prever /nivelar la requisición de empleados, para que
la dependencia de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y
urgencia en la prestación de sus servicios.
•
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a
salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de
oficina, formularios, etc.
• En principio, es menos seguro que el
reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y
provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en
condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y
de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al
personal mediante un contrato que estipula un periodo de prueba, precisamente
para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.
Cuando
monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede
frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se
oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio
del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia
su personal.
Por
lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su
régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos
humanos están en situación de desequilibrio.
Reclutamiento
mixto
En
realidad, una empresa nunca hace sólo reclutamiento interno o solo reclutamiento externo. Uno siempre debe
complementar al otro, ya que al hacer reclutamiento interno el individuo
transferido a la posición vacante debe reemplazarse en su posición previa.
Si
es reemplazado por otro empleado, el retiro produce una vacante que debe
llenarse. Cuando se hace el reclutamiento interno, en algún punto de la
organización siempre surge una posición que debe llenarse mediante
reclutamiento externo, a menos que ésta se cancele.
Frente
a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, muchas
empresas han preferido una solución ecléctica: el reclutamiento mixto; es
decir, el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos
humanos.
El
reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:
a) Inicialmente, reclutamiento externo,
seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquél no presente resultados
deseables. La empresa está más interesada en el input de recursos humanos que
en su transformación; es decir, a corto plazo, la empresa necesita personal ya
calificado, y necesita importarlo del ambiente externo. Al no encontrar
candidatos externos que estén a la altura de lo esperado, promueve su propio
personal, sin considerar los criterios sobre las calificaciones necesarias.
b) Inicialmente, reclutamiento interno,
seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados
deseables. La empresa da prioridad a sus empleados en la disputa o en la
competencia por las oportunidades existentes. Si no halla candidatos del nivel
esperado, acude al reclutamiento externo.
c) Reclutamiento externo y reclutamiento
Interno, concomitantemente. Este es el caso en que la empresa está más
preocupada por llenar la vacante existente, ya sea a través de input o a través
de la transformación de sus recursos humanos; por lo general, una buena
política de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los
externos, en caso de que haya igualdad de condiciones entre ellos. Con esto, la
empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que
crea condiciones de sana competencia profesional.
BIBLIOGRAFÍA
Ponce (2010). Administración de Personal.
Leal Beltrán (2009). Reclutamiento y
Selección.
America Management Association International
- Mexico, A.C (2007), Como Entrevistar y Seleccionar.
Werther, William B. Jr. (2010). Administración
de personal y recursos humanos. 5ta. Edición. Editorial Mc Graw-Hill.
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