Sintaxis Aplicación por Maigret Rosario

Participante: Maigret Rosario

Referente a su planteamiento:

´´Talento Humano se define como las dotes intelectuales que dan valor a un individuo, así, el conjunto de estos valores constituye el Capital Humano en una organización, sea cual fuere su tipo. Como todos los valores, el Capital Humano, considerado como un activo intangible. Se ha bautizado a nuestra época como la "Era del Talento", es decir, el tiempo en que el capital y la tecnología ya no son suficientes para que una organización se mantenga vigente y sobreviva en el entorno globalizado de hoy, sino que ahora es indispensable contar con capacidad de innovación y talento´´. Cuando analizamos este concepto nos sentimos grandes, importantes, sentimos que somos valiosos para las organizaciones y nos da ánimo para seguir preparándonos cada día para ser más competitivos, pero cuando nos damos cuenta  la realidad es otra.

La planificación del talento humano es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Por otra parte, también podemos definirla como el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organización en un periodo dado.

Al respecto Dolan S., Shuler R., Valle R., (1999) señalan que es el proceso de elaborar e implantar planes y programas para asegurarse de que hay disponibles el número y tipo de personas apropiadas, en el momento oportuno, y en el lugar adecuado, para satisfacer las necesidades de la organización. Por lo que ayuda a asegurar que la organización logre  sus planes empresariales en términos de objetivos económicos, de resultado, productos, tecnologías y necesidades de recursos.  

Según mi experiencia profesional y en la organización donde me desempeño puedo manifestar que:

No anticipan ni previenen el movimiento de personas, ya que cuando existe alguna vacante no hay un registro de posibles aspirantes por lo que para suplir esta ausencia el proceso tarda como tres meses, quiere decir  que los empleados tienen que desempeñar un puesto más sin recibir alguna remuneración o incentivo, y   trae como consecuencia descontento en los empleados, baja productividad, absentismo.

Al mismo momento que se genera la vacante, hay muy poca oportunidad de ascender a alguien. La búsqueda de los candidatos no esta asociada a ninguna política estratégica de captación de capital humano.

No conocen  cuáles son los principales problemas de los empleados por lo que no identifican las fortalezas y debilidades o de oportunidades y amenazas, para planificar  las estrategias y para mejorar. Si un empleado manifiesta su necesidad de retirarse no hay quien le pregunte ¿por qué quieres retirarte? ¿tienes algún problema? ¿te sientes descontento con la organización? ¿tú crees que podemos ayudarte?. Por lo que dejan ir un talento que ha crecido en la  organización  sin tratar de negociar.

No existe una  participación del  talento humano de la organización, no establece una cultura de la participación, no  crea desafíos y no premia la innovación colectiva, solo manifiestan ´´si tú eres excelente, eres participativo, eres innovador perooooo todavía te falta adquirir experiencia (claro esta ya el trabajador tiene más de 10 años en la organización y la organización no le ha proporcionado  un plan de carreras, un plan de desarrollo, ni capacitación ).´´ , por lo que la organización no desarrolla, no forma ni promociona al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa, lo que genera frustración y desmotivación en los empleados.

Es importante destacar que las  empresas sólo pueden ser innovadoras y adaptativas si sus empleados tienen motivación de desarrollo profesional (Valle, 1995). Las personas con alta resistencia profesional son capaces de superar los obstáculos de su entorno laboral y de adaptarse a acontecimientos inesperados (cambios en los procesos de trabajo o en las demandas de los clientes); son capaces de desarrollar nuevos modos de utilizar sus habilidades para enfrentarse con los problemas y los sucesos inesperados. Los trabajadores con elevada perspicacia profesional se fijan objetivos profesionales y participan en actividades de desarrollo que les ayuden a alcanzarlos; toman medidas para evitar que sus habilidades queden obsoletas. Los trabajadores con alta identidad profesional están comprometidos con la empresa, son capaces de hacer lo que sea necesario (como trabajar durante largas horas) para terminar un proyecto o atender los pedidos de los clientes y están orgullosos de trabajar en la empresa.

Un punto positivo es que si existe un  sistema de información,  que  permite almacenar una amplia base de datos sobre el puesto de trabajo de cada empleado, creándose en esencia un sistema de información de talento humano, sobre su experiencia laboral y las evaluaciones de rendimiento, proporcionan un historial de trabajo de cada empleado de la organización, así como un conjunto de información completa sobre los trabajos y los puestos.