Minuta 4 Johnandal

Participante: Ing.: Johnadal Montilla.

MINUTA 04.

Hoy en día los departamentos de recursos humanos están impregnados de un constante dinamismo, pues su tarea a cumplir es incrementar la ventaja competitiva de la organización, sin descuidar su labor de carácter social, funcional y personal. Por ello se debe encargar de atraer nuevos talentos a las unidades de funcionamiento que este posea, pues la operatividad debe mejorar ya sea con nuevos individuos o con los empleados que con sus máximas de conocimiento y preparación académica estén aptos para asumir nuevas responsabilidades o asignaciones dentro de su ambiente laboral, todo esto lleva a implementar un proceso de reclutamiento.

Los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso de atracción reciproca. De tal modo se estima el hecho de que los individuos atraen y seleccionan a las organizaciones, informándose y haciéndose sus opiniones acerca de ellas, las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener informaciones acerca de ellos para decidir si hay o no interés de admitirlos. Y constituir un ideal capital humano que impulse la actividad eficaz y eficiente de dicha organización. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

El reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otros entes organizacionales, y su consecuencia es una entrada de capital humano. Por otro lado se toma como interno el reclutamiento cuando se valora candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia organización, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.

Los recursos humanos poseen habilidades, inteligencia, intereses vocacionales, motivaciones, no son apreciables a simple vista, por lo cual se hace necesario un reclutamiento para convocar a los posibles candidatos que ocuparán una posición en la organización. Durante este proceso de captación de personal se deben estudiar las reacciones entre las vacantes y oportunidades de satisfacer esa necesidad, la relación de los salarios ofrecidos y los beneficios, a demás de la imagen que del individuo para ver si se adapta a la tendencia de servicio de la empresa. Consolidando así el sentido de pertinencia e identificación con la actividad realizada.

Chiavenato aporta al tema que el reclutamiento se materializa cotidianamente en tres fases. Primero se establece la investigación interna para determinar lo que la organización requiere, entre personas  necesarias para cubrir puestos de trabajo y planes de crecimiento en el corto, mediano y largo plazo. Seguidamente la investigación externa ilustra lo que el mercado de recursos humanos  puede ofertar, y debe ubicar lasfuentes de reclutamiento. Por último se aplica las técnicas de reclutamiento que mejor se adapten a las necesidades puntuales q se tenga y como lograr el alcance de las metas propuestas y así impulsar la operatividad que requiere la empresa.

Cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta cubrirla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso el Reclutamiento que se esta aplicando es el interno.Por eso de toma en cuenta que se puede desarrollar estrategias para lograr la transferencia de personal, ascensos o ambos, empleando efectivos programas de desarrollo de personal y planes de profesionalización del capital humano en el desarrollo de carreras y estudios de especificación de áreas; como lo son las especialidades, maestrías, doctorados y diplomados.

Lo ventajoso de este tipo de captación de personal es que es más económico, rápido, presenta mayor índice de validez y seguridad siendo una poderosa fuente de motivación para los empleados, que conlleva al desarrollo un sano espíritu de competencia entre el personal.Parte del riesgo que se corre es que puede  generar conflicto de interés entre los empleados y si no se selecciona de manera adecuada al aspirante que ocupará el cargo puede surgir cualquier tipo de frustración. Se induce al personal a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.

Referente al reclutamiento externo este Incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.  Se enfoca  en un enorme contingente  de candidatos diseminados, debe tener un campo de acción extendido para que sus  señales sean bien percibidas por los candidatos. El desafío primordial es agregar  valor a la organización  y al talento humano para consolidad el fortalecimiento o expansión del ente organizacional, en tal caso los candidatos son desconocidos para la organización y deben ser probados para evaluarlos en un proceso selectivo, ofertando empleos que sean disputados por los aspirantes.

Este proceso externo trae como consecuencias negativas que incide negativamente  la motivación  de los empleados de la organización, reduce la fidelidad de los empleados al ofrecer oportunidad  a extraños, es más costoso, oneroso, prolongado  e inseguro  que el reclutamiento  interno. Pero también la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización,enriquece  más rápidamente  el capital intelectualmanteniéndose actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.