Minuta 5 Yuraima Viloria

MINUTA 5

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO. ENFOQUES, MÉTODOS Y EVALUACIÓN. PLAN DE CARRERA, PROCESO, PLANES Y NUEVAS TENDENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 Viloria, Yuraima

C.I. 10.031.174

Toffler, A.  (1970) citado por Reza, J. (2007:11) expresa “el cambio cae como alud sobre nuestras cabezas y la gente está grotescamente impreparada para luchar contra él”. Considerando lo expresado por Toffler,  cabe decir, que los conocimientos van quedándose obsoletos con mucha rapidez ante estos nuevos cambios, y por lo tanto, las organizaciones tienen que estar revisando constantemente sus programas de capacitación y desarrollo de personal, esto con el fin último de actualizarlos e introducir los ajustes adecuados para caminar paralelamente con dichos cambios. Sin embargo, en muchos casos los procesos menos cuidado en las organizaciones es precisamente lo relativo a la capacitación y desarrollo de personal.

Ahora bien, para Siliceo, A. (2006:25), la capacitación consiste “en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador”. Por otra parte, la Organización Internacional del Trabajo (2003, OIT), indica lo siguiente en cuanto al desarrollo de los recursos humanos “si bien el desarrollo de los recursos humanos sigue a menudo entendiéndose como un sinónimo de formación o capacitación, su concepto es mucho más amplio y comprende el desarrollo de las aptitudes para el trabajo de las personas”.

Cabe acotar, que la importancia de proveerle al recurso humano la capacitación y desarrollo profesional, es para las organizaciones invertir en su principal activo, dado que a través de éste se impulsa una mejora exponencial en el desempeño de los trabajadores, lo que generará un aumento de productividad que se verá reflejado no solo en retorno del capital invertido, sino en un incremento de las utilidades. En este orden de ideas, Siliceo, A. (2006:36) distingue dos enfoques a fin de tener programas de capacitación y desarrollo eficaces, el primero un enfoque sistemático, el cual consiste en cuatro partes: 1. Detectar las necesidades de capacitación, 2. Identificación de recursos, 3. Integración de un plan de capacitación y, 4. Ejecución de programas de capacitación. Por otra parte, el segundo enfoque la capacitación para el trabajo que puede ser de forma escolarizado y se refiere a la enseñanza/aprendizaje de los conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas que requiere un trabajador.

Dentro de este marco, para realizar la capacitación y el desarrollo del recurso humano el departamento de personal debe contar con una serie de métodos, los cuales ofrecen ventajas y desventajas, pero que a su vez todos están ligados a la situación empresarial, a los objetivos que esta  se propone y al nivel de los participantes que se quiere llegar. Por lo tanto, el área de personal puede contar con una serie de métodos, entre las cuales se pueden mencionar: formación en el lugar de trabajo, conferencias, videos, y películas, audiovisuales y similares, rotación de puesto, simulación de condiciones reales, estudios individuales, introducción programada, instrucción directa sobre el puesto, capacitación en laboratorio (sensibilización), asesoramiento personal, entre otras.

Ahora bien, una de las técnicas y estrategia más importante en la vida actual de las empresas es la evaluación. Dicha evaluación da las bases para importantes actividades de capacitación y desarrollo, además que permite una objetiva adecuación del individuo al puesto de trabajo. Para Reza, C. (2007:14), la evaluación “es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un programa de capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación”. Cabe señalar, que la evaluación no es solo una actividad más de capacitación, sino una fase importante del ciclo de la capacitación. Por consiguiente, ésta permite la medición científica de los fundamentos, aplicación, efectos a corto y a largo plazo, de las acciones del diseño y la ejecución de los programas de capacitación.

En cuanto al plan de carrera, Wayne, R. y Noé, R. (2005:275) lo definen como “un proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas. Las carreras individuales y las necesidades organizacionales no son cosas separadas ni diferentes. Las empresas deben ayudar a los empleados en la planeación de su carrera para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos.” Es decir, es un proceso por el cual se realizará la promoción, rotación, formación y gestión del personal de la empresa consiguiendo con ello mejores niveles de desempeño, enriqueciendo y mejorando la consecución de objetivos dentro de la organización.

En esta línea de ideas, la estructura de un plan de carrera debe contar con el análisis y descripción de puestos, la definición de los perfiles, la valuación de los puestos y la escala de remuneraciones, al mismo tiempo este debe contar con tres diferentes etapas para su proceso como son: el diagnostico, su desarrollo y finalmente su implementación. El propósito de estos planes es contar con personas preparadas dentro de la organización para que puedan ocupar posiciones de mayor nivel en algún momento futuro.

En cuanto a la administración de los recursos humanos, esta comprende un proceso que se inicia con el reclutamiento y selección de personal y termina con una adecuada y dinámica planeación de vida y carrera personal. En este aspecto, administrar los recursos humanos significa contar con personas adecuadas en número, perfil, preparación, potencial, actitud que vayan de acuerdo con los objetivos y cultura de la organización. Finalmente, en cuanto a las nuevas tendencias de la administración de recursos humanos, se pueden mencionar: la tendencia d gestionar a las personas desde la idea de las competencias, otra idea que se ha ido consolidando, es la importancia de lo que se llama inteligencia emocional.

Asimismo, nos encontramos con otra tendencia que se ha ido descubriendo en los últimos tiempos, es el error de realizar descripciones de puestos excesivamente detalladas y minuciosas que hacen que haya personas que realicen una sola tarea. También ha habido cambios en la selección de personal; en toda selección es importante seleccionar en base a conocimientos Pero falta por desarrollar la selección en base a habilidades y a actitudes. Otra tendencia es la de la carrera horizontal, cabe resaltar, que la carrera horizontal implica que, sin cambiar de puesto, un empleado puede seguir desarrollando sus competencias técnicas o profesionales y, cada cierto tiempo, se le da la posibilidad de aumentar su categoría personal incrementando con ello sus retribuciones.

Igualmente, otra tendencia interesante en la administración de recursos humanos es la de dar capacidad de gestión a los empleados, es decir, empoderarlos. Otra idea fundamental es que hay que seguir gestionando el rendimiento, se tiene que evaluar el rendimiento no sólo de las organizaciones, sino también de los equipos y de las personas.

Referencias Bibliográficas

Organización Internacional del Trabajo (2003). El desarrollo de los recursos humanos de la función pública el contexto del ajuste estructural y del proceso de transición. Editado por la International Labour Organization Sectorial Activities. Ginebra

Reza, Jesús (2007). Evaluación de la capacitación en las organizaciones. Panorama Editorial. DF-México. Págs. 11, 14

Siliceo, Alfonso (2006). Capacitación y desarrollo de personal. Editorial Limusa. DF-México. Págs. 25, 36

___________ (1998). El shock del futuro. Plaza y Jones, S.A. Editores. Barcelona-España.

Wayne, R. y Noé, Roberto (2005). Administración de recursos humanos. Pearson Educación. Madrid-España. Pág. 275