MINUTA Nº 5
Hoy
en día de modo constante escuchamos expresiones como “el recurso más importante
de una organización es el hombre” o “el hombre es el principal activo de una
organización” y efectivamente es muy cierto, pero esta situación no llegaría a
ser una ventaja competitiva, en cualquier organización, si el capital humano
tuviese los conocimientos técnicos y especializados pertinentes, así como
valores, actitudes, experiencia y habilidades.
Debemos ser capaces de incorporar y gestionar los conocimientos y
las capacidades y así poder implementar una verdadera Gestión del Conocimiento.
Los aspectos planteados anteriormente conforman el Capital Intelectual, de ahí
que sea necesario que las organizaciones para potenciarse deban desarrollar sus
capacidades de aprendizaje, su creatividad, la innovación, así como aprovechar
al máximo su capacidad intelectual.
Ciertamente las políticas de capacitación y desarrollo de los
Recursos Humanos deben iniciarse desde en momento en que el trabajador realiza
sus primeras labores en la organización, manteniéndose de un modo constante y
pertinente durante su vida laboral en la entidad. Por ello se debe establecer
un proceso de capacitación y desarrollo que sea de fácil alcance, y que
conforme se van alcanzadas las metas exija más. El proceso de Capacitación y
Desarrollo es complejo por naturaleza, no sólo en su desarrollo integral sino
también por las transformaciones que ha de garantizar una vez ejecutado el
ciclo correspondiente.
Esta actividad se materializa, por medio de la ejecución de
acciones formativas encaminadas a la actualización, intensificación y
aprendizaje de saberes o conocimientos; desarrollo de habilidades y destrezas;
o la transformación positiva de las actitudes que tienen que ver con el alcance
de las tareas, objetivos, desafíos de hoy y del mañana. Luego de la selección, el desarrollo del personal es
uno de los mecanismos clave que disponen los entes organizacionales para captar
los distintos tipos de talentos que necesitan, con el fin de ser competitivos en
el presente y en el futuro. Es una inversión íntimamente relacionada con la
capacidad de la organización para ser maleable y sumarse a los cambios de su
entorno.
El programa que se desarrolle debe garantizar un adecuado aprendizaje
de conocimientos técnicos y especializados, valores y actitudes que contribuyan
al desarrollo de la organización. De
hecho, este proceso debe ser dinámico, flexible, profundo, continuo y que todos
participen como actores y no como espectadores.
Como punto de partida el
proceso tiene que elaborarse sobre la base de las necesidades objetivas, tanto
actuales como futuras, estando en concordancia con la estrategia de la
organización, debe permitir el desarrollo de un proceso continuo que permita la
asimilación de la transformación organizacional. Para que sea efectivo se debe
tener en cuenta en el análisis inicial a todo el personal de la organización.
Los resultados a obtener
deben garantizar el cumplimiento de las competencias para los cargos que los
trabajadores ocupan actualmente, así como para los que se preparan para el
futuro en dependencia del caso, garantizar la motivación del personal,
destacando el compromiso de la alta dirección y demás jefes en esta tarea. Y
dar seguridad al capital humano de que se garantice la evaluación del proceso y
de los resultados alcanzados por éste.
Existen varias vías para el desarrollo de los Recursos Humanos,
utilizadas en dependencia de las condiciones y características de cada
ambiente. El enriquecimiento de los
puestos de trabajoes muy útil en entidades pequeñas con estructuras planas y
sencillas donde las promociones no son frecuentes, se puede usar el
reclutamiento interno para ofrecerle a los trabajadores la posibilidad de
desempeñar nuevas funciones, sea con la rotación por diversos puestos de
trabajo, que es lo que se denomina rotación lateral, también las promociones o
ascensos. Sin dejar de tomar en cuenta al
entrenamiento como aspecto fundamental y hacer efectivo al individuo el conocimiento
sobre el resultado de su desempeño.
Todo comportamiento dentro de un ente organizacional debe ser
evaluado para verificar la operatividad de todas sus unidades de funcionamiento.
La evaluación del rendimiento es un
procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre las
competencias profesionales del personal evaluado;entendiendo la competencia
profesional como el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y
aptitudes que posee la persona evaluada.
Cualquier sistema de evaluación de rendimientos debe considerar El
mejoramiento de la productividad o eficiencia, que viene a resultar una de las
prioridades centrales de toda organización. La Medición de esta productividad
establece el valor relativo de la contribución de una persona a la institución
y ayuda a evaluar los logros individuales,el perfeccionamiento de la gerencia
ya que proporcionan un marco para el desarrollo futuro del trabajador, al
identificar y preparar a las personas para que asuman un mayor número de
responsabilidades. Logrando así que se retroalimente
la valorización del personal, ya que proporciona una idea general del
rendimiento que se espera de los trabajadores.
Las ventajas de un proceso de evaluación es que ayuda a
fundamentar la validez de las decisiones de contratación realizadas a partir de
información basada en el rendimiento. Permitiendo estructurar el diálogo entre los distintos
nivelesexistentes en la organización y mejorar la comprensión de los objetivos
personales, la carrera profesionaly de la institución.
La evaluación del desempeño en sí. Se trata del juicio que se
realiza una vez culminada la acción o la estrategia de intervención. Lo que se
pretende indagar es si se han cumplido los objetivos generales y específicos:
qué involucró el cumplimiento de dichos objetivos en términos de insumos, es
decir, si se generó ahorro en el uso de los mismos y si se usó una combinación
apropiada de estos con eficiencia y qué nivel de calidad alcanzó y en el caso de la efectividad, si se
cumplieron o no, y en qué grado los objetivos generales y específicos según el
impacto de la actividad.
Finalizando, los principales aspectos que deben considerarse en la
evaluación del desarrollo del desempeño humano son el liderazgo que tenga cada individuo, aplicando de mondo
estratega los programas de mejora, valorando la información y el análisis de
los datos obtenidos para alcanzar un óptimo planeamiento estratégico y
operacional que impulse y mantenga la gestión y desarrollo de recursos humanos
y la pertinente gestión del proceso formativo de la organización. Tomando en
cuenta los resultados del desempeño de la empresa, la atenciónal publico al que
se presta el servicio y satisfacción de
estosreferente a como la empresa les trata y si están conformes con el servicio
que reciben
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